事件回放（一）：2004年中国国家劳动和社会保障部确认10种职业为新职业，即：商务策划师、会展策划师、DV策划制作、景观设计师、模具设计师、建筑模型设计制作员、家具设计师、客户服务管理师、宠物健康护理员、动画绘制员。可被媒体热炒的10类新职业在职场反应平平。冷热对比引发职业专家思考：是谁动了新职业的“奶酪”？

　　攻略 2005第1回　冷对新吹的风

　　职业、职位、职种概念界限的不够明朗，容易引起行业中人的困惑，进一步对“新职业”的界定更能实际引导企业人力资源管理工作。职场人士需注意，许多“新职业”在“旧职业”中有重影现象，如何从信息技术的角度对“新职业”的“新”进一步明确势在必行，不要让“新职业”的暖风吹红了培训市场，吹冷了职场人士的心。

　　回放 2004第2回　2004年“反考核行动”

　　事件回顾（二）：年终考核是公司评价员工一年工作表现的方式，大部分职业人士始终是被动的等考核评价的状态。来自《申》报、可锐数据显示，进入2004职场第四季以来，上访人数和咨询人数一路上扬，至今仍然处于上升态势，表明如何利用职场周期“搏”出红包和满意新工作成了大家关注的焦点。“反考核行动”已经拉开序幕。

　　攻略 2005第2回　“反考核行动”具体实施法

　　1、“反考核”就是要主动出击，让老板看到你的价值。
　　首先，到了年终的时候，在公司里要横向比较，看看身边的同事和部门主管沟通交流的次数频率，以此来判断自己和主管的关系是否疏远———和主管的关系是年终考核成绩的“晴雨表”。其次，可以主动向领导提出自己关于工作方面的看法，并观察部门主管是否对此有一定的回馈，这也是考核的“风向标”之一。第三，要主动关心公司发展的动态，再看看自身职位的调整，判断公司发展与自身发展是否匹配。

　　2、如何破译“考核密码”？

　　年终考核可以分为以下几种：绩效考核、业绩考核和表现考核。前面两种针对的是从事业务、销售等行业的员工，一般用数字来说话，这是“实打实”的考核。而表现考核，某种程度上这是凭领导的印象打分，如果你一年里表现很好，但是在年终考核前期，或者年终考核期间表现不如人意，那你的考核分数很可能要打折扣；但是如果你一年里表现不怎么样，考核期间却有突出的贡献，这就一定会帮助你提升年终考核的分数。那么，在年终考核的关键时刻，我们该如何破译“考核密码”，做好“考核秀”呢？
　　第一，要了解主管最喜欢看什么，主管最欣赏是什么样的表现；第二，要在公司里处理好人际关系，通过调节同事间的人际关系来把握自己；第三，在关键时刻要敢于“技压群芳”，在开会的时候，在领导号召写报告的时候，要勇敢地站出来，多表现自己，让领导知道你“非同寻常”，知道你的能力和表现超过一般同事。

　　回放 2004第3回　游戏人才成为金领时日尚早

　　事件回放（三）：游戏人才成为2004培训市场的黑马，一举在中国发达城市迅速抢占份额。

　　《申》报和可锐职业顾问中心2004调查显示，游戏人才的需求在游戏网络化之后进入迅速增长期，但是职场价值体系决定了游戏人才步入“金领”行列还有很大距离。

　　攻略 2005第3回　新年游戏人才行情大下跌

　　游戏人才一度被炒得很热，但事实情况并不如此：市场上提供的游戏人才职位有限，游戏人才的薪水并不如预期的那么高。其主要原因是：

　　1、游戏人才专业走向单一，单单是开发游戏产品，如果在这一行业里从事时间太久，再转向其它技术工作有一定困难。
　　2、游戏技术热门建立在游戏产品热门的基础之上，只有开发出的游戏产品得到了市场的认可，你的技术才“值钱”，而市场往往是难以把握的，这增加了职业的不可控因素。
　　3、宣传过热导致游戏人才市场过热，太多技术人才流向游戏职场，这必然导致人才的过剩。