新华网北京12月1日电 : 劳动合同法施行前，用人单位能否解除或者终止劳动合同？有些企业采取辞退员工或者要求员工辞职等做法，让员工的工龄“归零”，这种做法是否违反法律规定？劳动合同法关于无固定期限劳动合同的规定,是否会导致用人单位的用工制度僵化？劳动合同法施行前后，劳动合同和劳动关系如何衔接？在劳动合同法即将实施之际，社会各界对上述问题十分关注。  
　　针对劳动合同法的热点问题，记者近日采访了全国人大常委会法制工作委员会负责人，请其作出权威回答。  
　　企业让员工的工龄“归零”违反法律规定  
　　在劳动合同法实施前，有些企业采取辞退员工或者要求员工辞职等做法，使劳动者在本单位连续工作的工龄“归零”。  
　　针对这种现象，法工委负责人表示，这些做法已经引起社会广泛关注和强烈反响。用人单位采取这些做法，有的是对劳动合同法的误读误解，有的是为了规避劳动合同法的有关规定，有的是企业少数人借此谋取自身利益。这些把劳动者在本单位连续工作的工龄“归零”的做法违背劳动合同法的规定，影响劳动关系的和谐稳定，损害劳动者的合法权益，也不利于企业的发展。  
　　法工委负责人指出，依照劳动合同法的规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。劳动合同法实施后，只要劳动者继续在本单位工作，劳动关系就是连续的，即使形式上采用“主动辞职”、“自愿协议”等方式改变劳动合同，也改变不了“劳动关系连续”的事实，用人单位也规避不了法定义务。  
　　无固定期限劳动合同不是“铁饭碗”  
　　对劳动合同法关于无固定期限劳动合同的规定,有人认为无固定期限劳动合同是“终身制”、“铁饭碗”，还有人认为这样会使用人单位的用工制度僵化。  
　　法工委负责人表示，劳动合同法规定无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同，并明确规定有下列三种情形，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，用人单位应当订立无固定期限劳动合同：(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的；(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；(三)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法规定的违法违规行为或者因病、因伤不能胜任工作等特定情形，续订劳动合同的；同时，又明确规定了可以解除无固定期限劳动合同的三种情形：一是用人单位与劳动者协商一致的；二是劳动者违法违规的或者因病、因伤等不能胜任工作的；三是经济性裁员。这些解除无固定期限劳动合同的情形与解除固定期限劳动合同的情形是一样的。因此，无固定期限劳动合同不是“终身制”、“铁饭碗”，不会导致用工制度僵化。现在，在许多国家无固定期限劳动合同已成为普遍的合同形式。  
　　法工委负责人指出，劳动合同法关于无固定期限劳动合同的上述规定，主要是针对劳动用工中劳动合同短期化问题突出，劳动合同一年一签、甚至一年几签的情况较为普遍而作出的，目的是鼓励和引导用人单位与劳动者签订较长期限的劳动合同，构建和谐稳定的劳动关系，增强劳动者对用人单位的认同感，提高劳动积极性，促进企业的长远发展。  
　　劳动合同法施行前解除合同应依照劳动法  
　　法工委负责人表示，在劳动合同法施行前，用人单位解除或者终止劳动合同的，应当严格依照劳动法的规定执行。如果进行经济性裁员，应当依照劳动法第二十七条关于经济性裁员的规定执行；如果用人单位单方解除劳动合同，依照劳动法第三十条和工会法第二十一条的规定，用人单位应当事先将理由通知工会，工会可以提出意见。劳动者认为用人单位违法解除或者终止劳动合同的，可以要求劳动行政部门依法处理，也可以依法申请劳动仲裁或者提起诉讼。  
　　劳动合同法实施细则和司法解释正抓紧制定  
　　关于劳动合同法施行前后劳动合同和劳动关系如何衔接的问题，法工委负责人表示，劳动合同法第九十七条规定，劳动合同法施行前已依法订立且在施行之日存续的劳动合同，继续履行。根据这一原则，劳动合同法作了三项过渡性规定：一是连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算；二是已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立；三是解除或者终止劳动合同的经济补偿方法是，本法施行前，依照当时的有关规定执行；本法施行后，自本法施行之日起，依照本法规定执行。  
　　法工委负责人介绍，为了全面贯彻实施劳动合同法，国务院及其有关部门正在抓紧研究制定实施细则，最高人民法院也将作出司法解释。  
　　法工委负责人表示，劳动合同法是构建和发展和谐稳定劳动关系的一部重要法律，全社会都要认真学习、深刻领会、准确把握劳动合同法的基本精神和主要内容。劳动者和用人单位都要依照劳动合同法的规定正确行使权利、认真履行义务，劳动行政部门、司法机关要切实依法履行职责，工会组织要依法维护劳动者的合法权益，确保劳动合同法得到全面正确的贯彻实施。(新华网记者 邹声文)  
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解读新劳动合同法：连续工龄不被辞职所打断 
　　 
广东劳保厅解读新＜劳动合同法＞：“连续工龄不被辞职所打断”

　 
　　  “华为为员工自由选择去留事件”，使非国资企业对新＜劳动合同法＞的解读产生多种效应。 
　　11月7日上午，广东省劳动和社会保障厅官员对本报表示，“通过‘辞职再上岗并重签合同’以规避法律，是对法律的误读。员工在企业的连续工龄并不因此而被打断。” 
　　这是广东劳保部门首次给观望中的企业们以明确的“止步”态度。 
　　这是个奇怪的逻辑——将于2008年1月1日正式实施的＜劳动合同法＞，似乎在尚未保护劳动者权益开始之前，却开始间接地损害部分员工的利益了。 
　　“我们注意到一些用人单位认为，通过这种做法就可以切断劳动者以前的工作年限，规避新＜劳动合同法＞规定的应当与劳动者订立无固定期限劳动合同的义务，这是对该法的一个误读。”广东省劳动和社会保障厅劳动关系处处长林景青明确表示。 
　　林景青给记者分析，按照＜劳动合同法＞的规定，用人劳动单位与劳动者解除或者终止合同后，只要劳动者继续在该单位工作，即使当时支付了经济补偿金，也改变不了劳动者连续工作的事实。 
　　11月6日，广州市社会科学院科研处处长、广州民营经济研究会秘书长彭澎跟本报记者提及“华为事件”时，表示“华为的动机我们不知道，但是，它的确让其它企业们找到了应对新＜劳动合同法＞中‘无固定期限劳动合同’的化解之道。” 
　　＜劳动合同法＞规定，劳动者在用人单位连续工作满十年，应订立无固定期限劳动合同，或已连续订立两次固定期限劳动合同，续订时须签订无固定期限劳动合同。 
　　这被企业主们视为对现有灵活的劳资雇用关系的束缚。 
　　彭澎分析，固化的劳资关系在保障劳动者应有权益的同时，可能与企业长期的发展路径相背。因此，企业试图在新法下谋求灵活的用工空间可以　“设身处地的理解”。 
　　本月5日，曾有深圳日资企业负责人向本报记者表示，近一周以来一直密切关注华为事件的最终走向，“现在这个时候不好辞(员工)了，我们在看。” 
　　来自深圳外商投资企业协会的消息印证了这种心态。该协会副秘书长王川流透露，在新的劳动法颁布之后，不少企业在座谈会上认可员工“自动辞职”的做法以规避“无固定期合同”，以免伤害企业用人灵活性。 
　　“当出现‘连续工作满十年’的情形时，劳动者同样可以要求订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当订立。”林强调。 
　　显然，试图以中断这“连续十年”劳资时段的做法，就并不会奏效。 
　　早在月初，林景青已经公开表示，“无固定期限劳动合同”绝不意味着“永久员工”，更不是“铁饭碗”。对于有隐忧的外资企业和民营企业主，他以此给新劳动法驱魅。 
　　省劳保厅解读新法，从解除的法定条件上来看，用人单位解除无固定期限劳动合同与解除有固定期限劳动合同，并无根本区别。 
　　珠三角作为外资和民营资本的聚居地，这种潜在的劳资结构调整所造成的影响就更为。“不能很好的释疑，外资就可能退出，民资更可能收缩发展。”彭分析。 
　　11月3日，林景青曾详细解读，新的＜劳动合同法＞纠正了目前劳动关系的不合理现象，无固定期限劳动合同将逐渐成为常态，与国际上大多数国家通常做法相一致。 
　　“这既有利于劳动者稳定职业，熟练掌握技能，也有利于培养职工对企业的忠诚度，增强企业的凝聚力，减少企业频繁换人的损失，企业也是受益者。”因此，企业主对“无固定期限劳动合同”没有必要“谈虎色变”。 
　　在释疑之后，7日，劳保厅对仍然可能蔓延开来的类似事件发出了警告，“如发现用人单位存在违法解除或终止员工劳动合同的行为，劳动保障部门将依法处理，切实维护劳动者的合法权益。”(21世纪经济报道广州报道　本报记者　黄磊)