◎李鸿谷

三联生活周刊

   “《劳动合同法》的草案一出来，劳方和资方的动静都很大。”一位立法官员说，“这样才让人放心了，说明新的法律触动了这两个阶层关键的利益点。如果只有一方的意见比较大，反而说明法律太偏颇了。”《劳动合同法》自2006年3月开始发布第一稿，公开征询意见，直到2007年6月29日正式颁布，历时两年，四易其稿。在一个月的意见征询期间，全国人大法工委共收到19万余条意见，“这种反响绝对是空前的”。
　　在法律的震荡背后，是中国近十几年社会转型在劳动关系上的投射。中华全国总工会民主管理部部长郭军、国家劳动和社会保障部劳动科学研究所研究员王文珍、湖南大学法学院教授王全兴均作为起草《劳动合同法》的参与者，从不同的角度向本刊解读了《劳动合同法》。
　　
　　三联生活周刊:《劳动合同法》的出台引起了强大反响，这是否与中国近年来劳动关系的变化直接相关？中国的劳动关系是怎样逐步市场化的？
　　郭军(中华全国总工会民主管理部部长):我国的劳动关系经历了三个阶段的变化:1976年到1986年期间，劳动关系的构成实际上是劳动者与国家之间的劳动行政关系，是行政化阶段，较少发生劳动争议。1986年到1996年，是市场化过渡阶段，开始出现劳动争议案件。1996年到现在，劳动关系真正进入市场化，对劳动关系的调节和规范，也转变为以法律手段市场自行调节。
　　三联生活周刊:为什么您以1986年和1996年作为两个时间点，来划分劳动关系的阶段？
　　郭军:从某个角度看，这两个时间点是中国社会发生变化的两个拐点。1986年我国进行了企业的第一轮改制，当年试行了第一部《企业破产法》。但是这个破产法自己就破产了，因为当时中国的劳动关系还没有市场化，《企业破产法》解决的是企业只能生、不能死的问题。但是企业一旦破产，职工的就业问题成为头等大事，可是劳动市场还没有开放，消化不了这些职工。
　　这一年还通过了《全民所有制工业企业职工代表大会条例》，它解决的是在政企分离的条件下，企业经营权下放了，不能由厂长或经理一人说了算，怎样在企业经营管理方面建立民主协商机制。
　　1986年7月，国务院发布了关于国营企业的四项暂行规定，我们可以把它们看作中国劳动合同制的初步试水。这四项规定包括《国营企业实行劳动合同制暂行规定》、《国营企业招用工人暂行规定》、《国营企业辞退违纪职工暂行规定》和《国营企业职工待业保险暂行规定》。有了这些规定，国营企业基本是按照新人新办法、老人老办法的方式来解决用工问题。
　　1992年中共中央提出来搞市场经济，我们以前的提法是商品经济。市场经济开放了生产资料市场，而劳动力市场直到1996年才开放。这里主要是因为劳动关系涉及劳动者的生存问题，非常敏感，所以在政策制定上非常谨慎。大家是否注意到，1994年颁布的《劳动法》从1995年1月1日正式实施，1996年底才采用全员劳动合同制。也就是国家用了两年的时间来彻底取消国家分配的老式用工方式，这里边政策的制定者是用心良苦，多方考虑的，1996年以后劳动关系才开始真正市场化。
　　三联生活周刊:国家制定《劳动合同法》最直接的动力是什么？
　　郭军:我认为最直接的动力是我国劳动市场的现实。劳动关系市场化之后，企业是强势，劳动者是弱势，因此渐渐出现了问题。我将这些问题归结于五个方面:劳动合同虚无化、形式化、单边化、短期化和空心化。公众关心的很多热点事件就反映了劳动关系的不规范，比如各地矿难、农民工欠薪、北京的农民工吃剩饭、华为员工“过痨死”等等，最极端的就是山西黑砖窑事件了。
　　王全兴(湖南大学法学院教授):强资本、弱劳工是劳动力市场的基本格局，我国目前经济增长非常迅速，但是劳动者工资收入增长缓慢、劳动关系不稳定，这些成了阻碍经济进一步发展的障碍。另外，我国经济正陷入内需不足—依赖出口—低价竞销—利润低下—劳动收入增长缓慢—内需不足的恶性循环。打破这一恶性循环的关节点，在于加大劳动法保护劳动者的力度，提高劳动者收入。只有保护了劳动者的利益，才能增加社会目标与经济目标之间的相融度。
　　三联生活周刊:怎样理解《劳动合同法》与《劳动法》的关系？
　　王全兴:《劳动合同法》在宗旨、目的、基本精神上都继承了《劳动法》的规定，比如保护劳动者利益，劳动者可以自由流动等等。但是在技术性、体制性的规定上，《劳动合同法》则突破了《劳动法》。《劳动合同法》在劳资利益的均衡上做得更好。比如黑砖窑事件，按照《劳动法》黑砖窑的非法用工主体与劳动者是雇佣关系，不作为劳动关系看待，不适用《劳动法》。但是《劳动合同法》第九十三条就规定，非法用工主体也纳入劳动法的适用范围，原来不明确的劳动关系也可以得到保护。
　　另外，像我国近年来的劳动派遣问题，没有哪个国家派遣工占从业人员的比例，历史上超过5%。可是我国煤炭行业派遣工占到80%，电信行业占到40%?50%，问题非常严重。派遣工在企业的体制之外，实际上是劣等劳动者，他们的身份比原来的临时工更糟。这些都是企业在取消临时工之后想出来的应对高招。《劳动合同法》针对劳动力市场出现的新问题，涵盖了过去《劳动法》解决不了的地方。
　　三联生活周刊:从1994年的《劳动法》演变到今年的《劳动合同法》，这背后中国社会有怎样的转型，它们怎样影响到劳动关系？
　　王文珍(国家劳动和社会保障部劳动科学研究所研究员):劳动合同是调整劳动关系的，而劳动关系在现在社会是最重要的也是最复杂的社会关系。在中国，劳动合同在整个劳动关系调整体系中的作用尤其重要。西方国家经过几百年的历史，劳动基本立法已经很健全了。它的具体合同制度已经很规范了，特别是它的雇佣规则，就业习惯的惯例性规定已经成型，所以劳动合同兼顾的内容已经不是很重要了。
　　但是在我们中国不一样，中国相关的从立法到既定合同包括一些惯例都没有形成，劳动合同立法太重要了。所以这部法律很受关注。
　　中国社会经济改革问题、社会转型阶段对劳动保障的影响大概有“六化”:第一个就是市场化。从计划到市场化的转变。第二个是工业化。从农业社会向工业社会转变。我们现在二三产业产值已经占GDP的90%以上。第三个城市化，43%实际上都是城镇户口，还有大量的农民工都在进入城市。第四个就是全球化。如果说前面三个是中国的特色，那么全球化再加上信息化，它是整个世界都共同面临的问题;再加上我们的老龄化，按照国际上的一个标准，我们的社会实际在2001年就已经进入老龄化。这些实际上对劳动对社会保障立法影响是很大的。在这种理论社会激烈变化的时候，劳动关系出现了很多问题，特别是劳动就业形式的变化，有人叫模糊劳动关系，有人叫特殊社会关系，还有大量事实劳动关系。
　　三联生活周刊:《劳动合同法》里的“无固定期限劳动合同”的规定很受关注，有的学者担心引发两个极端:其一是劳动合同彻底短期化，因为企业想规避掉相应的责任;其二是造就中上层劳动者的铁饭碗，使得企业的管理层凝固化。
　　郭军:这是对“无固定期限劳动合同”的一种误解。它不等于终身制，也不是铁饭碗，终身制是计划经济时代的特殊用工方式，国有企业如招用一个员工，就真的要管一辈子，即使这个国企破产了，还得把他安排到另一个国企去。无固定期只是指没有确定的终止时间，而非不能终止。
　　无固定合同的终止有7种情况，如达到退休年龄、意外死亡、企业破产等，除了这些外，双方还可以约定终止条件，只要条件出现，就可以终止，不需要付任何赔偿金。除此之外，当劳动者犯了严重过错，或因客观情况导致合同不能履行，无固定期合同都可以依法终止。不同的合同形式都有终身雇佣的可能，用人的自由度仍然相当大。退一步说，即使企业硬要实行“末位淘汰”，硬要单方解除合同，也不是不行，只要依法赔偿即可。而单方终止合同的补偿方案，旧《劳动法》和新的《劳动合同法》是一致的。
　　《劳动合同法》只会增加企业在用人方面的违法成本，对于守法企业来说，是能从这项规定里获得长期利益的。
　　王全兴:劳资双方确实在利益上存在冲突，但是理性的资方已经意识到劳资和谐的重要性。保护劳方与保护资方并不矛盾，劳资双方的相互忠诚对企业和劳动者都有益处。
　　三联生活周刊:无论是企业还是劳动者，都对这次出台的《劳动合同法》寄予了特别高的期望，好像希望它能解决劳动力市场的一切问题，这种期望实际吗？
　　王全兴:《劳动合同法》是使劳资双方的劳动关系更规范、稳定，但公众显然不能期望它解决所有问题。劳方或资方等不同的利益集团有各自的需求，立法要从全局上来平衡双方利益，也需要其他的相关法律作为配套。
　　郭军:《劳动合同法》是在《劳动法》确立的调整劳动关系的市场经济条件下，国家对劳动关系的一种介入。国家的主要责任是界定劳动关系的法定最低标准，法律是在法定最低标准基础上的契约自由。法律介入的刚性程度越大，对弱者的保护强度就越大。但是在市场经济的前提下，国家对劳动关系的介入是有限的，不会过于细化。《劳动合同法》只是劳动法体系中的一个重要方面，它需要与其他的法律规章相互协调、配套，决不是全部。
　　三联生活周刊:最近发生的华为、LG裁员等事件，使得《劳动合同法》再次引起公众关注，人们对一些具体条文存在着不同的理解。这部法律还有哪些存在争议、有可能进一步完善的地方？
　　郭军:这部《劳动合同法》的总体社会评价还是比较高的，但是在很多问题上也比较滞后。比如“无固定期限劳动合同”的规定，我担心在实际中，没有多少劳动者能够签上无固定期限劳动合同。因为用人单位可以只跟员工签订9年合同，或者用人只用一次，这样可以规避掉无固定期限劳动合同的责任。
　　而且《劳动合同法》在立法的技术层面上显得不够完善。比如“连续签订两次合同”，什么叫连续两次，中间间隔一天算不算？“连续工作满十年”，什么叫连续，如果一年签一次合同，加起来签了十年，算不算连续工作满十年？法律条文对这些问题的表述还不是特别清晰。
　　王全兴:我认为现在最缺乏对工资、工时、劳动定额、福利标准等的量化规定。比如现在不对劳动定额做具体规定，加班加点的问题仍然会很严重。一些企业可以遵守法律关于工时的约定，但是加大劳动定额，变相增加工人的劳动强度。有些地方虽然职工的最低工资标准提高了，但是把原本的福利项目去掉了，员工总体收入并未增加。这些光靠一部《劳动合同法》显得有些力不从心，也需要更多地利用行业协会的力量，为企业制定切合实际的标准。(实习记者王丽娜对本文亦有贡献)