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渴望有尊严的劳动
http://www.gkong.com 2008-04-01 15:51 来源：中国自动化学会专家咨询工作委员会
观察记者 刘晓林
劳动创造世界。不劳动者不得食。天下没有白吃的午餐。没有不劳而获的事情。从这个意义上说，这个世界没有一个人是不劳动者。因此，可以这样说，劳动与每一个人相关，劳动法律也与人人有关。
就在我们中国人劳动了那么久的时候，2007年6月29日，《中华人民共和国劳动合同法》作为一部劳动领域的基础性法律，终于得到全国人大批准通过。这是我国自1995年颁布《劳动法》之后制定的又一部相关法律。2008年1 月1日，该法律正式施行。
《中华人民共和国劳动合同法》包括总则、劳动合同的订立、劳动合同的履行和变更、劳动合同的解除和终止、特别规定、集体合同、劳务派遣、非全日制用工、监督检查、法律责任、附则这些主要内容。之所以要制定本法，总则里说得很清楚：“为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法”。
本来有了《劳动法》，现在又新制定一个《劳动合同法》：这是为什么？
还有多少事可以“目中无法”
就在我们为劳动者和用工者之间可以用法律手段来明确双方的权利和义务而拍手相庆的时候，一些简单常识性的问题也不免让我们有些劳动者犯迷糊：劳动本来是世界上最光荣的事，劳动原来是世界上最基础的事，我们用自己的脑力、体力凭良心努力工作就是了，为什么还要强调劳动的权利？为什么还要用法律来保护劳动与劳动者？
因为长期以来，在我们许多劳动关系还算正常的另一面，也存在着这么一种常态：那些劳动关系大多是任凭用工者以强势霸王的身份单方面向劳动者提工作任务，由用工者单方面向劳动者定待遇，甚至在干活前用工者根本不如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况，随意扣押劳动者身份证或其他证件以及随意定押金，不与劳动者签订劳动合同，随心所欲地变更、解除或者终止劳动关系……，而不少善良的劳动者总是处于弱势状态任由用工者摆布，所谓“端人饭碗，就服人管，就得服软”，“工作不好找，人家能给自己一个工作就谢天谢地了，哪还敢跟老板、领导较真”，劳动者与用工者之间的关系是下级与上级、被雇佣者与雇主、拿薪水者与发薪水者、端饭碗者与给饭碗者之间的不平等关系，哪里还谈得上劳动者有什么权利？然而，劳动者面对用工者应有和谐协商的资格，劳动者的劳动也应是有尊严的。
新实施的《中华人民共和国劳动合同法》，终于让劳动的权利和义务在所有国人面前规定得十分清楚。对照这部法律，我们才知道，原来劳动关系双方还可以做这些事情，原来我们有这样的义务和权益。这时我们才醒悟到：原来在我们现实生活中有过多少践踏劳动者尊严的恶劣行径！大则用工者非法用工、剥夺劳动者休息的权利和获取劳动报酬的权利，甚至野蛮地剥夺劳动者的生命；小则侮辱劳动者的人格，不把劳动者当一回事情……
不需要怎么努力回忆，下面这些事实，我们一定还记得，它们通过新闻报道是那么清晰地呈现在国人眼前，让我们简直不愿相信这是发生在身边的真实故事—
2007年，在中国大地上传出一个个惊天新闻：
—400名河南孩子被卖到山西砖窑，400位父亲泣血呼救！人贩子介绍1个未成年黑工，可得介绍费400-5 00元；砖窑每出1万块砖，窑厂主支付给包工头360元。而现在每1万块砖的市场价，为2000-3000元；包工头靠克扣工人工资，或设法寻找更低廉实用的劳力赚钱。用未成年黑工本来就是非法用工，这种违法行为居然也出现在光天化日之下！
—山西32个农民工被囚黑砖厂，1天工作20小时！黑砖厂由5名打手和6条狼狗巡逻，农民工们每天面对的是打手们冰冷的铁棍以及狼犬的血盆大口，动作稍慢就会遭毒打，不听话者被活活打死！暴利下却不给工人一分工资，砖场没有手续，用工也是非法的。
—有1名不知姓名的流浪汉，突然被人发现死在湖南耒阳锡里砖厂附近的一个基建工地上，由此牵出一个黑心砖厂与 “乞丐收养所”相互勾结的事件：砖厂从“乞丐收养所”招人做事，这些如同“包身工”一样的人每天进行长时间、超负荷的劳动，却得不到任何报酬，砖厂发的“工资”全部被汇往四川渠县“乞丐收养所”负责人曾令全的手中。更惨的是，这些“包身工”稍有不从，就会遭到监工的电击、殴打，或者是体罚、饿饭等形式的惩戒！
—东莞谢岗镇的凡振电子有限公司总务部部长朴锺吉骂“中国保安不如狗”，前任保安队长愤而离职。而新近招来的 2名保安员到岗后，朴锺吉再次声称：“多招这两个保安，还不如多养两条狗。”对于这样的说法，退伍军人出身的保安员倪昔水认为，这是对军人的侮辱，也是对中国人的侮辱，“我们绝对无法接受。”
—这些年不断发生的矿难事故中，暴露了这样那样的与劳动合同法相抵触的事情：有的矿主根本不与矿工签订劳动合同，有的事先不告知矿工职业危害、安全生产状况、劳动报酬，甚至在事先明明知道矿井有严重的安全隐患，本应停工停产的，却置矿工的生命于不顾，违章指挥或者强令冒险作业，以至最后矿井透水、坍塌、瓦斯爆炸，多少矿工命丧黄泉，矿工遇难后，一些不法矿主给予的补偿却又少得可怜！
……
这种无法无天的非法用工，根本无视劳动者、无视法律的事情，就发生在我们眼皮底下。那些用工者眼里哪里还有劳动法、劳动合同法？更不用说劳动者的权益、劳动者的尊严了！按照《中华人民共和国劳动合同法》第七章“法律责任”的第八十八条的规定，这些都是严重触犯法律的行为，应当予以严惩：“用人单位有下列情形之一的，依法给予行政处罚；构成犯罪的，依法追究刑事责任；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任：(一)以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；(二)违章指挥或者强令冒险作业危及劳动者人身安全的；(三)侮辱、体罚、殴打、非法搜查或者拘禁劳动者的； (四)劳动条件恶劣、环境污染严重，给劳动者身心健康造成严重损害的”。
有人说，你上面拣的都是一些严重违反劳动合同法的事情说，这只是少部分不文明地区不文明工头的不文明极端行为，大部分用工单位还是遵纪守法讲信用讲公正公平的，一般不太会发生不尊重劳动者尊严和权益的事情。真是这样吗？
我们再来看看此起彼伏的各种纠纷案子。
上海应该是文明程度相对高的地方了吧？游戏公司也是足够有文化的单位了吧？但是，还是一样发生与《劳动合同法》相背离的事情。
2006年8月30日，某电脑报及部分网站上刊登了游戏米果网络科技(上海)有限公司对6位前雇员的“通缉令 ”。大致意思是该6名员工与公司存在竞业禁止协议，希望同行业企业不要雇佣此6人，以免引起纠纷(连带责任)，并公布了这6名离职员工的姓名、照片、身份证号码。
该公司针对2006年离职的游戏开发团队的主要员工，频繁地向他们索要劳动赔偿，在不同的区级、中级法院提起诉讼43起，其中个案的索赔金额达600万元(其中13起为员工起诉公司，30起为公司起诉员工；员工起诉公司的13 起中，已有7起结案，全部为员工胜诉，公司起诉员工的30起案件中，已撤诉一起，判决一起，判决的为员工胜诉)。
事实上，跳槽、离职在任何行业都是很普通的行为，业内主创人员离职甚至带着团队集体离职的事情也屡见不鲜，尽管干系重大，但像游戏米果公司这样对离职人员发出“业界封杀令”并动用法律手段追究责任的却是不多。“竞业限制”是否也需有合理边界？
按照《劳动合同法》规定，用人单位和劳动者签订保密协议，约定竞业限制条款的，应该约定在员工解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。竞业限制协议应该是在双方自愿的情况下签署的，同时需要双方的共同遵守。若用人单位没有给劳动者竞业限制补偿金的，就不能要求劳动者履行竞业限制义务。另外，员工在离职时未做工作交接的，公司可以要求其承担赔偿责任，但是前提是公司必须有证据证明自己的经济损失。而根据事实，这些跳槽、离职员工已经按照法律“竞业限制”规定做了该做的事情，“黑色通缉令”的做法显然侵害了他们的合法权益。
劳动者尊严，不仅仅只有那些惊天大事里会涉及到，即使在我们日常劳动单位的每一件小事里，也处处会关联到。比如，“就业歧视”的现象我们就不陌生，我们周围不是常常会发生这样的“就业歧视”事件吗？用人单位在招用员工时，往往处于强势地位，是否录用员工，由企业说了算。“就业歧视”的典型问题涉及性别歧视、年龄歧视、身高歧视、相貌歧视等等，其中最为突出的就是对乙肝病毒携带者的招聘歧视。
广东东莞的文明程度也不算低，诺基亚移动电话有限公司也不算没有文化的单位，但同样会发生“诺基亚乙肝歧视案 ”。2007年1月18日，黎胜(化名)在网上向东莞诺基亚移动电话有限公司投递了应聘测试技术员岗位的简历。之后，黎胜顺利通过笔试和面试。但最后，诺基亚因黎胜身带“不具传染性的乙肝”拒绝了他。
黎胜没有像日常生活中大部分人那样，遇到这样的对待就自认倒霉、忍气吞声，而是想到了用法律武器来捍卫自己的尊严和正当权益。他将东莞诺基亚移动电话有限公司及其在中国的总部告上了法庭。他起诉说：根据我国宪法及相关法律规定，公民有平等就业的权利，任何单位和个人不能侵犯公民的平等就业权。我国《劳动法》规定，劳动者享有平等就业的权利，劳动者就业不应受到歧视。原告作为乙肝携带者，《病毒性肝炎防治方案》规定，乙肝病毒携带者除了不能献血或从事直接接触入口食品和保育工作外，不能视为现症肝炎病人处理。
原告是乙肝病毒携带者，身体符合从事测试技术员的条件。但被告根据体检结果拒绝录用原告的作为，违反了传染病法不得歧视乙肝病毒携带者的有关规定，严重侵犯了原告的平等就业权利，使原告精神上受到极大打击。这件事情，说明了什么？
的确，《中华人民共和国就业促进法》、《就业服务与就业管理规定》以及《劳动合同法》等几部新法中，均严格禁止用人单位以传染病病原携带者为由拒绝录用员工，同时也规定了用人单位不得在招用人员简章或招聘广告中包含就业歧视性的内容。但现实生活中以种种理由进行“就业歧视”的，并不在少数。
一般来说，新员工到了新单位当然首先要夹着尾巴做人，接受用人单位的考验。作为新学徒，尊重比自己年长的有经验的老员工，谦虚学习，踏实工作，是最起码应该做到的，这是做人的规矩。可是，现在却有一个有些争议的规矩：到了新单位千万不要谈待遇。否则一般的领导和老板都不会太高兴，认为你计较待遇，没有奉献精神，弄恼了说不定一夜之间把你开了。其实根据劳动合同法，劳动双方当事人把双方的权利和义务谈清楚并签订合同是天经地义的事情，但是，不知什么时候起，这种不讲法律的规矩倒成了一种约定俗成。这其实是用工单位强势而劳动者弱势背后的不平等的反映。一些单位也趁机不发新员工报酬或者少发报酬，反正没有个准数，“领导老板说了算”。
其实，我们只要了解《劳动合同法》的第二章“劳动合同的订立”第二十条“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准”，以及第十九条“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限”，就知道到新单位的新劳动者应该有什么样的权益了。
很多单位因为换了新领导等原因，往往对老员工不重用，或者对他们进行“裁员”，令他们辞职回家。这些新领导不用老员工的理由是，“你的劳动合同是跟原来的领导签订的，现在单位法人更换了，因此原来的协议就不算数了。”因为企业重组、投资人更换，这样的事情经常发生。那些员工的事业和利益受到极大损害时，上级主管单位也往往以支持新领导“改革 ”为由，喜欢说些“手心手背都是肉，改革总是要触及一些人的利益的，希望你们能正确理解……”之类的话，他们不知道自己的做法已经严重地伤害了那些老员工。在杭州等地都已经发生过这样的事情。我们通过一家电视台的采访看到了新领导不承认老的女员工与其前任法人签订的劳动合同的情况。某家媒体也在新领导上任后拿老员工开刀，令他们下岗。有一个年纪大的老摄影记者工作一直很敬业努力，妻子下岗，上有80多岁的老母亲，下有孩子，全家的开支全靠他的工资，但是，该报社以竞聘上岗重新双向选择为名令其下岗。无奈，他只得到处求人帮忙托人求情……
其实，根据《劳动合同法》第三章“劳动合同的履行和变更”第三十三条“用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行”，以及第三十四条“用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行”，“裁减人员时，应当优先留用下列人员：(一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；(二)与本单位订立无固定期限劳动合同的；(三)家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的”，上述那些做法实际上是侵害当事人权益的违法行为。
至于加班不发加班费的现象就多得去了。许多用工单位都这样做，早已习以为常、司空见惯了。国家法定每周工作4 0小时，而许多民营企业星期六也照常加班，但却不发加班工资。一些单位的员工法定节假日需要加班，晚上也要加班，照样没有加班费这一回事。用工单位让员工用自己的休息时间为单位创造更多的利益，但不发加班费做得却很坦然。
其实，即使我们没有看到《劳动合同法》第三章“劳动合同的履行和变更”第三十一条“用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费”，加班发加班费也是生活中天经地义的常识。
随着普通人法律意识的增强，人们也渐渐敢向自己的领导、老板讨说法了。
广西桂林的“4年加班费索赔案”就很能说明问题。原告邓小雄于2001年11月5日进入桂林某市场有限公司工作，担任协管理员，工作期间原告基本上没有享受过休息日和法定节假日(其中只有两年实行过每周休息一天的制度)。后来，公司以原告多次在夜班睡觉为由将原告邓小雄予以辞退。邓小雄被辞退后，向桂林市劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求公司支付邓小雄工作期间(4年多)所有休息日和法定休假日的加班费，几经周折，最后终于得到了较好的结果。
劳动合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护，法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项都在劳动合同的签署范围内。但是，很多用工单位都不考虑劳动者的社会保险、劳动保护。不少新闻报道说，一些用人单位长期以来不给劳动者解决社会保险问题。
有一位温州老板曾这样说：“天上雷公，地上员工。”意思说要像敬畏天上的雷公那样敬畏自己的员工，是他们为企业创造了效益和利润，他们得到自己的工资报酬就是天经地义的。这位从事汽车配件的周老板在接受电视台采访时说：“员工的工资是他们养家糊口的血汗钱、保命钱，我们作为老板的一天也不能拖欠他们的，更不能无故克扣他们的！”
但是，与这位周老板的做法相反，中国有不少包工头、承包商拖延员工的工资，有的只打一张白条，拖延几年迟迟不给，以至员工为了那点可怜的血汗钱，求爹爹告奶奶，辛苦奔波，声泪俱下，还是无果。而这些克扣拖延员工的老赖们却每日花天酒地，行贿送礼，根本不把员工死活当回事情。
只要搜索“拖欠工资”或者“劳资纠纷”这些关键词，令人吃惊的是会跳出这么多的新闻事件，广东、湖北、北京、四川……，几乎所有地方都有这样的事情，有的酿成了殴打械斗的激烈事件，有的造成了命案。
甚至，一位重庆农家妇女熊德明因为有幸与温家宝总理的偶然见面，由温总理答应帮她讨工资，拖欠几年的工资才能得以讨还(而且是在当天夜里11时多，熊德明和丈夫就拿到了被拖欠的2240元务工工资)。在这个新闻之后，接连暴出了中国有成千上万件拖欠工资的事情！而中国又有几个人有那位重庆农家妇女那样的福气呢？
在中国，关于劳动，关于劳动者，有多少“目中无法”的事情？而面对新实施的《劳动合同法》，还有多少事可以无视劳动的尊严？
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践踏尊严的深层原因
http://www.sina.com.cn 2008年01月31日16:54 观察与思考
与新法的捍卫尊严力度
其实，仔细看来，新施行的《劳动合同法》内容并不复杂，非常简单。所涉及的内容，也是日常劳动中最容易牵扯到一些细节。但是，本来是这么简单的一些事情，我们平时为什么却做不到呢？
我们之所以愿意深思这些问题，是因为，它们不仅仅关联到简单的劳动问题，而且涉及到了深层的经济、文化、社会问题。
从经济上来说，劳动双方是雇佣关系，创造多少效益，拿多少钱，始终是劳动双方关系的主线。雇主少付劳动成本多得效益是本能。雇主怎么对待员工，完全取决于其心地是否善良，“心太软”还是“心太硬”。心狠者，就像马克思所描述的一些资本家那样，残酷地榨取劳动者的剩余价值，充满了血淋淋的金钱关系。比如上面所说的一些极端违法行为。而心软者，则凭自己的良心尽量多为劳动者考虑，多给劳动者一些劳动所得。比如2007年11月因为车祸去世的浙江平湖老板翁金华由于平时善待员工而使人们自发前来悼念他。比如温州老板叶胜康对一个自己违规操作受重伤的民工，本来按照规定企业只需支付几万元医疗费的，但为了抢救这位员工的生命却超额支付了70多万元，还在他重伤治疗期间照常给他发工资，保留他的职位，为此叶老板还获得企业社会责任特别奖。
正是因为原来没有细致的法律规范来约束，很多人也不依法办事，因此，这种经济关系就变得随心所欲。不法用工者趁机钻空子，随意克扣劳动者收入。劳动者也无从维护自身的权益和尊严。
专家认为，在国家科技教育投入和企业自身研发投入长期处于低水平的情况下，经济还能高速增长的一个重要因素，就在于过分忽视劳动者权益，人为压低劳动力价格。我们一直很关注招商引资，关注企业产权的保护，关心GDP的增长，但对于劳动者的生存权和发展权的保护却关注不够。于是，伴随市场化程度的提高和财富的增长，一方面中国的富豪阶层以神奇的速度茁壮成长，另一方面劳动者却处境艰难，做工时间超长，劳动强度太大，报酬很低还屡遭拖欠，工作环境恶劣，没有权益保障。
签订劳动合同是劳动者权益保障的源头。进入市场经济以后，资本、管理、劳动各自形成了自己的群体和社会利益，劳动和资本成为当前中国最主要的两大社会经济力量。长期以来，劳动合同这道“护身符”的缺失，导致了企业随意加班、拖欠克扣工资等侵权行为大行其道。从近两年的调查数据看，私营企业职工劳动合同签订率只有百分之二三十，大量不签合同的 “地下工人”远离了社会的保护。合理的市场经济要有法律保障，要立规矩保障劳动者的合法权利，《劳动合同法》的制定实施，顺应了中国劳动关系急需严格的法律规范的迫切要求。
另外从文化上来说，骨子里还要挖掘到我们国家几千年的“只为上，不为下”的皇朝思想。当官的除了敬畏皇帝及地位高于自己的人以外，对另外的人都不放在眼里。对上点头哈腰，对下趾高气扬。这种等级观念，造成了人们惟官为大，百姓都是贱民的心态。所谓“劳心者治人，作为劳力者治于人”，在一些人眼里，作为劳力者的劳动人民是要等着一些劳心者的统治工头治理收拾的，好像真是“劳动者最低贱”似的。那时根本谈不上“以人为本”，而是“以人为木”。如果说“以人为本 ”的话，那么是“以皇帝这个人为本”，而“以黎民百姓为草木”。所有劳动者的命运，以及掌握他们命运的劳动时间、报酬、安全等等都握在用工者手里。哪个劳动者还敢“犯上作乱”，也只有老老实实，忍气吞声。许多人以此根本不尊重劳动者，践踏劳动者的权益和尊严。而本届政府秉持的科学发展观，核心是以人为本，采取亲民、爱民的民本思想行政，才有了这部《劳动合同法》，以维护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系。应该说，是在体现一种公平公正的民主平等的文化。
从社会的角度说，由于人的素质各不一致，好坏参差不齐，社会管理又不到位，客观上造成了很多用工者可以胡乱对待劳动者的社会环境。如果出现纠纷，低层劳动者要见上级领导批示解决又不容易，因为上级领导往往很忙，被日常开会和接见贵宾等等事务缠身，哪有时间来一一接待上访者？而如果诉之于法律部门，以前又因为法律不健全，或者因为执法者受贿而执法不公，有法不依，一些工资拖欠案等居然可以拖上三五年而没有结果，有的工伤纠纷案的判定结果，也是明显偏袒用工单位的。因此，社会风气不正、法律不健全、管理部门不作为，都使一些不法用工者有恃无恐，根本不把弱势劳动者当一回事。正如湖南耒阳锡里砖厂经常电击工人、打人致死的残忍工头罗政的心态—“你告到公安局也不会有人管”，也可说是描述了一些地方的失管状态。
与同类法规相比，历经两年修改、先后四次审议最终出台的《劳动合同法》，结束了那种劳动出事无人管的社会局面，尽可能保护劳动者的利益。比如专门单列了“监督检查”一个章节。第七十三条“国务院劳动行政部门负责全国劳动合同制度实施的监督管理。县级以上地方人民政府劳动行政部门负责本行政区域内劳动合同制度实施的监督管理。县级以上各级人民政府劳动行政部门在劳动合同制度实施的监督管理工作中，应当听取工会、企业方面代表以及有关行业主管部门的意见”。第七十四条“县级以上地方人民政府劳动行政部门依法对下列实施劳动合同制度的情况进行监督检查：(一)用人单位制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度及其执行的情况；(二)用人单位与劳动者订立和解除劳动合同的情况；(三)劳务派遣单位和用工单位遵守劳务派遣有关规定的情况；(四)用人单位遵守国家关于劳动者工作时间和休息休假规定的情况；(五)用人单位支付劳动合同约定的劳动报酬和执行最低工资标准的情况；(六)用人单位参加各项社会保险和缴纳社会保险费的情况； (七)法律、法规规定的其他劳动监察事项”。
对于规定不签合同视为无固定期限合同，随意约定高额违约金无效，休息休假首列合同必备条款，工资约定应有“水涨船高”机制，患病非因工负伤要有相应待遇，单位违法解约要给双倍赔偿等等，都体现了《劳动合同法》保护弱者的立法目标。
还有，从劳动者以及执法者、领导的素质来看。应该说，中国很多劳动者都不是很懂法律，也普遍缺乏法律意识。遇到纠纷，不能够按照法律去解决问题，而是自认倒霉，或者盼望遇到个好人包青天来为民请命。一些执法者因为自身素质问题，不作为，或者收受贿赂，不能公正执法。许多企业老板、单位领导根本不去学习了解法律，而是用高傲的霸王心态对待员工。比如随意不签劳动合同，或者拖延发放工资时间，遇到员工提出工资待遇或者工作环境、工种要求时，经常狂妄地放出这样的话：“睁开你们的眼睛看看吧，现在人才市场是供大于求的买方市场，想要这份工作的人有的是。给一份工作就很给你面子了，还不老老实实给我干活？今天工作不努力，明天重新找工作！……”
所幸的是，《劳动合同法》对于上述各方面，都作了清晰的规定。劳动者可以以此为武器，维护自己的尊严和权益，而老板们也不能再随意对待员工了。
执法路的艰难而遥远
毫无疑问，《劳动合同法》的颁行承载着推动中国劳动力市场良性运转，保障劳动者合法权益，调解劳资关系，建立劳资两利的社会主义劳动和谐保障的重大使命。但是，也有不少人担忧，因为劳动法执行的具体而复杂，要每个人每个单位都能按照法律行事，可能还有距离。
首先是人们对中国的法律环境的担忧问题。观察记者亲耳听到人说：“中国的法律都是发布在会上、公布在报上、贴在墙上、挂在嘴上、锁在抽屉里的东西。”意思是有法不依，有法不执行。
这种担忧不无原因。
中国改革以来的经验表明，推进劳动保障法制建设的关键在于司法而不是立法。专家就分析，照理说，从1995年劳动法颁行以后，我们就有了劳动领域的根本大法，劳资关系的调节和协调就有了依据。但事实上，从那之后劳动者的处境不仅没有好转，侵犯劳动者权益的现象反而越来越多，出现了“多龙戏法”的尴尬局面。这就说明，法制建设的重点并不在于立了多少法，说了多少漂亮话，而是要看法律法规的执行情况，看社会是否做到了“有法必依”、“执法必严”。
人们普遍担心，《劳动合同法》施行是否会陷入与《劳动法》同样的境况。一是担心地方政府追求GDP增长的政绩观，高于对劳工的权益保护，这是造成劳动权益得不到有效伸张的主要因素；二是担心社会风气的腐败，也是劳动权益得不到保障的重要因素。比如，行贿受贿使得歪嘴和尚念经变了味。比如社会普遍的不讲诚信的拖欠款现象，使得很多企业收不回应收款，从而也影响了企业的正常发工资和奖金；三是担心劳动保障部门与工商部门、税务部门等政府部门相比，权限太小，执法力度薄弱；四是担心作为劳动者代言人的基层工会，缺乏自己的独立性，政治影响太小，心有余而力不足；五是担心行使《劳动合同法》的社会环境。假如出现了劳动纠纷，哪个员工又敢去告领导，即使告赢了，你的饭碗还是丢了。
要使《劳动合同法》能起切实作用的关键，还是要彻底进行发展观的转变，大力落实科学发展观，把扩大就业、促进就业和提高劳动者福利作为地方政绩考核的主要指标；还要积极推进政治体制改革，使工会更能够以保护劳工权益为己任。
另外，是人们对于这部法律的认识问题。有不少企业认为，《劳动合同法》是站在员工的角度说话的。
比如解约问题。广州一些省人大代表认为，劳动合同法规定企业不能“炒”员工而员工可以“炒”企业，这容易导致 “恶意讨薪”等事件更频繁发生。
还有“一个企业对员工调动、干部轮换是很平常的事。但是在新劳动合同法实施后，就会遇到很多困难。你要改变他的岗位，有的就要求先给赔偿。新劳动法出发点是保护弱势群体，但在实际运作中，企业成了弱势群体。这种情况若发展下去，我想会出现恶性循环。很多岗位，我可用可不用的，我就不用，有些企业在成本上会考虑，最后的结果是就业的岗位越来越少，对很多劳动者来说，这并不是一件好事情。”
因为与《劳动合同法》中“劳动者在该用人单位连续工作满十年”，“用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同”以及劳动合同到期不续签、终止事实劳动关系、协商解除劳动合同甚至违法解除劳动合同等有关，2007年下半年开始，包括中央电视台(CCTV)、中石化、泸州老窖等知名企业在内的众多企业开始了大规模规避法律的“裁员” 。6月底，LG电子(中国)公司在总部和全国各地分公司大量裁减5至9年的老员工，其中成都分公司的裁员规模达到20 %。9月底，展讯通信对北京分部进行了缩减，缩编人数在30人左右，随后上海总部也进行了裁员。10月22日，沃尔玛全球采购中心全球裁员200余名，其中在中国深圳、上海、莆田、东莞的4个分部，总计将裁掉约100人。这些沸沸扬扬的“裁员”事件引起了新闻媒体、政府部门、学者等的普遍关注，甚至引发对于《劳动合同法》是否矫枉过正的讨论。
为规范劳动者和企业双方的行为，广东人大代表建议广东应加快制定《广东省执行新劳动合同法实施细则》。由于从中央到地方，均未有出台执行《劳动合同法》的操作细则，加上司法界对该法的解读也不尽相同，致使企业在对新法的执行和理解中出现偏颇，表现出或激进或观望或抵触的极端行为，导致一些劳动者间接成为了受害者。
但无论如何，劳动合同关联用工者和劳动者双方，《劳动合同法》的主要目标，是“明确劳动合同双方当事人的权利和义务”。而劳动合同的签订，也是“应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则”的。“依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。”尽管有些方面更多是从劳动者合法权益的角度考虑，但对于长期以来我国许多用工者单方主导与劳动者之间的霸王合同的做法应该说是会起到必要的积极作用的。
有了《劳动合同法》，只要合同双方“合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用”，互相尊重，依法行事，我们相信，中国大地上一定会渐渐建立起一种文明和谐的劳动关系，那些违法事件、劳资纠纷一定会逐渐减少。劳动者和用工者双方的尊严也一定会逐渐得到。而只有这样，劳动才会变得光荣，变得美好。也只有在这样的情况下，大多数创造着世界财富的劳动单位用工者和劳动者才会发自肺腑地这样说—“工作着，是美丽的！” -
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