未来汽车产业的竞争将是人才的竞争，中国汽车产业的振兴和走向国际化归根结底也是要依靠人才，而中国汽车产业需要的人才终究还是要依靠自己来培养。

   上世纪八九十年代，日韩汽车业在全球汽车市场的崛起和赶超欧美老牌汽车企业的表现，让人们长久的分析和研究，希望从中吸取经验。韩国一汽车集团负责人曾在接受媒体采访时表示：韩国汽车业能够在国际汽车市场打开局面，并拥有叫响全球的品牌，很重要的一个凭恃就是本国培养的人才队伍。他说，韩国汽车业也曾经历过类似中国目前的引进技术和先进管理制度的阶段，但在此过程中，他们非常重视对包括汽车技术、研发、营销等各个环节人才的培养和积累，鼓励他们的创新行为，正是这一批批人才最终帮助韩国汽车业打造出了享誉世界的汽车品牌。他认为，中国汽车业同样需要这样的过程。

   人才自主培养成需求

   引入曾在某国际汽车企业工作的海归人员，一度成为国内汽车企业在谈到人才问题时津津乐道的话题。但是细观中国汽车工业发展的状况，依赖引进海外人才不是根本解决汽车人才问题之道。

   汽车人才的培养本身就是一个需要通过长期实践逐渐积累方可见效的过程，这需要一个相对稳定和高效发展的行业环境。在上世纪九十年代以前，中国汽车行业景气程度差，企业大多没有达到应有的经济规模，因此效益不佳，人力资源需求不旺盛，从业人员待遇也相对较低。汽车行业相对低迷的发展状况，造成了汽车人才培养缺乏积极性，汽车行业的人才也出现流失的情况。而进入2000年之后，尤其是在2002年开始的中国汽车市场出现了迅猛的增长，汽车产销量逐年攀高，业内人士纷纷预计今年将突破1000万辆。产销量跨台阶式的增长背后，是中国汽车整个产业链条的红火。

   中国汽车业在面临产业飞速发展的局面时，人才缺口日益扩大。《中国汽车人才发展战略研究》课题报告预计，中国汽车产业职工人数2010年将达到356.87万人，2015年将突破500万人大关，到2020年将达到776.23万人，平均年增长率为10%。而目前国内汽车人才的供给却显得捉襟见肘。据中国汽车人才研究会提供的数据显示，“十一五”期间，汽车研发人才缺口50万，由于售后服务需要遍布城市各个角落，维修人才缺口甚至达到80万。未来5年，包括研发、营销、维修、管理人才全面紧缺，具有国际水准的顶尖营销、管理人才更是奇缺。同济大学汽车学院院长余卓平以汽车设计开发人才为例，他说，国外一家大型汽车厂商建立一个独立产品开发体系至少需要7000人，而目前全国约有100多家大学设有汽车专业，每年毕业的专业技术人员也就六七千人，供求缺口可见一斑。中国汽车技术研究中心主任赵航认为，这六七千人里还有水分，和现在汽车业的飞速发展相比，我国培养使用的教材、标准、技术规范等大多滞后，在校学生又缺乏在企业的实际操练，毕业后很难迅速进入角色。

   在数量和质量之外，中国汽车人才同样面临着结构性的短缺。中国汽车业的迅速全面发展，需要包括研发、工程技术、营销、采购、运营、金融、维修等多个环节不同领域的人才，而我国现有的高等院校汽车专业教育和职业教育大多在工程技术人员的培养上拥有一定基础，对于其他环节的人才培养较为短缺。中国汽车工程学会理事长张小虞更进一步分析，我国汽车业缺乏人才是多层次的，“技术—管理复合型”和“多领域技术复合型”人才供给不足。现在的汽车业更加需要复合型的人才，如研发人才除了具备机械制造等基本技术以外，还要懂得市场发展的趋势和潮流，这样既能保证设计的车型技术过硬，又能保证其在技术上不会落伍；营销人员需要有熟练的营销技巧，还要懂得汽车结构，并了解汽车行业相关知识，熟悉汽车保养和维修，有时甚至还要懂得一定的理财知识，能设身处地为消费者着想等等。

   中国汽车工业发展的轨迹造成了中国汽车人才短缺的现状，这种短缺不可能只依靠引进海外人才和企业间恶性循环般的互相挖墙脚来满足。扎实地依靠自己培养才能真正解决人才难题。

   然而，自己培养汽车人才不仅仅是为了填补缺口，更是为了中国汽车业的良性发展。一个国家汽车产业的壮大，需要有良好的产业基础作为依托，中国汽车业要想步子迈得更坚实，就需要自己的人才队伍。正如那位韩国汽车企业负责人所说，拥有自己的汽车品牌，并将其做成国际品牌，就需要具备自主研发能力和国际化管理机制，这些都要仰赖自己培养的人才。
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   企业成人才培养主体

   汽车人才在实践中培养，不少世界知名车企给出这样的结论。汽车行业的这一规律，将汽车企业推向了自主培养汽车人才的前台。人才的素质高低直接影响企业的生存发展，对市场敏感的企业能迅速判断所需人才的种类，引导人才培养的方向，这一切都决定了汽车企业终将逐渐成为培养人才的主体。

   自己培养汽车人才，也并非是要“闭门造车”，更多的是一种观念，是一种态度。目前国内汽车市场几乎云集了国际上所有的汽车品牌，国内外汽车企业竞争日趋白热化。在这种紧要关头，要求本就处于竞争劣势的中国汽车企业，完全不计较短期利益，而投入巨大精力在系统的人才培养上，也不现实。但是拥有自己培养汽车人才的决心，企业才能拥有培养新人、建立自己的人才梯队的耐心。

   员工培训是跨国企业非常重要的工作部分之一，针对企业内不同工作性质不同级别的员工设计各自的培训计划。长安福特马自达汽车有限公司售后服务部总监佳本特以他们对经销店维修人员的培训为例进行介绍，为保证维修质量，长安福特在两年前引入了专家级技师培训课程，一名技师要获得专家级技师认证至少需要一年的时间，从学徒到专家级技师阶段，需要通过27项不同课程历时48天的培训，3年前，长安福特在全国的维修技师团队只有不到900人，而目前已经发展到近3000人的规模，而且有1/3的技师取得认证。同时，长安福特马自达每年还会进行全国技师技能大赛，通过笔试和实际业务操作等项目，在竞技中考察锻炼技师的业务能力。他说，类似的员工培训还有很多。
   这种在工作中对员工进行再教育的培养方式也正在被越来越多的企业所采用。以一汽集团为例，他们曾在一年内举办了各种培训班2550个，培训员工9万多人次，如目标在于培养职业化企业家的高级经理培训、重点管理领域拔尖人才培训、为提高管理人员专业技能的现代管理知识培训、工程技术人员培训、针对基层领导者开展的管理实务平台培训、在复杂技术操作人员中开展的职业技能鉴定培训、复合型技能培训等等。这些培训有的是利用一汽内部的培训资源，如利用教育培训中心，举办各种培训班、研讨班、专题讲座，进行集中培训；发挥各子公司的作用，通过岗位交流、职务代理、参与项目攻关、关键事件锻炼等开展岗位技能培训；利用一汽有线电视的网络开展远程电视培训。有的是利用一汽大众、一汽天津丰田等合资企业的培训资源进行工作伴随培训，如选送优秀二级经理、优秀班组长到这些企业学习先进的管理理念和管理方法。有的则是选派骨干员工到国外优秀企业、科研院所、重点院校进修或进行专项培训，跟踪掌握国际先进管理与技术的同时，提高骨干员工的业务能力。有的是选送优秀产品研发人员到国外进行产品联合开发设计。还有的则是聘请国外专家到一汽讲学或进行技术咨询，进行新知识、新技术培训。
   与此同时，企业寻找多种方式与高校合作，实现产学研相结合，也是培养汽车人才不错的路径。余卓平是产学结合培养汽车人才的积极倡导者，他认为，在汽车人才成长的全过程中，学校主要进行基础教育，为成才打基础。在学校阶段，学生理论功底扎实，思维活跃，创新意识强，但学生的这些优势要转化为生产力，接受市场考验，则需要企业参与，即能够提供给学生实习的机会，让学生更贴近市场，在实践中得到磨练，使高校教育更具针对性。学校与企业一起搭建科研平台，联手培养人才，是学校和企业共同的需要，双方都将从中受益。目前，同济大学汽车学院与很多国内外整车和零部件企业共建联合实验室，学生有机会参与一些课题。他认为这就是产学合作的机制在运行，是很有益的探索。