国外企业加速人员本土化进程
　　现阶段我国自动化市场旺盛的发展势头拉动了对自动化人才的巨大需求。另外，这一两年国外自动化企业实施的包括人员本土化在内的全方位本土化战略也使得我国对自动化人才的需求骤增。 
　　ABB是一家国家背景淡化的跨国公司，业内人士称其为“多国部队”。因为ABB更重视在它的业务发展到的每一个地方，不遗余力地推行人才本土化战略。2004年10月25日，ABB集团董事长兼首席执行官杜曼先生在北京的新闻发布会上曾表示：5年后，中国将取代美国和德国成为ABB的第一大市场。为了顺利实现这一目标，ABB已经制定了清晰的5点战略，其中包括培养本地人才。根据计划，到2008年ABB将在中国招聘新员工5000名。届时，ABB在中国的雇员总数将达到约12,000名。
　　现在，与一系列的中国本土化战略相对应，更多的跨国企业都把大规模的招募计划排上了日程安排。
　　未来两年，施耐德中国将招收新员工2000名，今年的目标是1000名，其中“硕士以上学位的至少需要500名”。施耐得电气自1979年进入中国，目前在华已拥有4000名员工，在这4000名员工中本土化的比率达到74%。但显见，这个数字在今后的几年里将会更大提高。
　　除此之外，目前在中国已拥有31,000名本地员工的西门子公司也计划2005年再增加5000名员工。西门子自动化与驱动集团(A&D) 作为西门子股份公司最大的集团之一，预计，这5000名新员工中有很大一部分是为满足该集团迅猛发展需要的。
　　与国内企业展开“人才之争”
　　在各跨国企业撒下天罗地网在中国大肆网罗人才的同时，中国的自动化企业也在自动化行业旺盛的发展势头的带动下逐年扩大企业规模，增加员工的人数。只是可以预见，在不远的将来，国内自动化企业寻找自动化人才将变得越来越困难。国外企业来中国争夺的不只是市场，还有塑造企业核心竞争力的关键因素——人才。优厚的待遇；成熟、灵活的机制；宽松的工作环境都是国外企业争取更多人才的优势。
　　我国内地一家自动化企业的人力资源部负责人告诉记者：“我们企业的核心骨干差不多每周都会接到猎头的电话。对方公司最大的杀伤力，就是两倍以上的薪酬。”最近，他刚和一家国外的自动化企业交过手——他手下一个培养多年的优秀自动化专才被挖走了。他无奈的说：“现在以我们公司的实力水平，不可能在薪水上和跨国企业较量，只能在平时进行感情投资，可当一个人考虑到自身发展的时候，你对他的感情投资就显得那么软弱无力。我现在最怕我的员工对我说 ：‘张总，我们的感情虽然很好，但我想要更好的发展……’。”
　　相信我国许多企业负责人都有和这位张总相似的遭遇。
　　而在早前凭着良好的学术氛围、稳定的待遇颇受人才青睐的研究所也因跨国企业的介入日渐失宠。
　　沈阳自动化研究所创建至今已有47年历史，在自动化研究方面有着雄厚的实力，以前是众多自动化人才的首选，但近几年也发生了变化。研究所的桑主任向记者介绍，“作为国有性质的研究所每年在人员编制上不会有很大的变动，所以每年招到足够的人并不困难，困难的是如何招到骨干人员。受国有企业体制的限制，研究所不太可能提供像跨国企业那样优厚的待遇，并且要改变这一点也是比较困难的。”
　　在这场争夺人才的角逐中，显然跨国企业已占尽优势。
　　但在人们眼中似乎是强势群体的跨国企业在寻找人才的道路上走得也并不顺畅。
　　罗克韦尔自动化大中国区市场及业务拓展总监谢锐新先生曾对记者透露：“今后，罗克韦尔所面临的最大问题就是人才的问题，如何招到合适的人，如何留住人。”
　　看来人才的问题将是让在中国市场上竞争的所有自动化企业头疼的一个问题。经济的过快增长拉动了对电、能源的消耗，于是我们遭受了电荒、能源荒。如今自动化行业的快速发展使我们不禁要顺势推断，难道我国要面临自动化的“人才荒”？
　　为了高校教育与企业的完美共舞
　　其实情况不应该是这样。我国每年大批的自动化专业高校毕业生正是不断输送到社会的自动化准人才。而且，高校的专业招收人数也是以社会需求为导向的。清华大学自动化系的老师介绍，近几年设自动化专业的高校已经由210多家增加到250多家。而且每个学校自动化专业的招收人数也有不同程度的增长，这都是为满足社会对自动化人才需求的。但现实情况是企业招人的艰涩之感似乎并未缓解。
　　与此相对应的，面对巨大的人才需求，自动化毕业生的就业之路也远没有想象中的容易。记者就个中原因咨询了北京航空航天大学和清华大学自动化专业主管学生工作的老师。得到的答案有两条。一方面是毕业生的心态还有待调整，他们中的大多数还是缺少从基础工作做起逐步成熟的耐心，认为那么多年的高等教育一定要为其换来一个“够档次”的工作，于是他们在众多企业之间难以抉择。另一方面，企业之间的激烈竞争也使得他们对人才的要求不断提高。企业缺少的自动化人才能很快胜任工作，具备相当丰富的工作实践经验，而这显然是刚刚毕业的学生所没有的。
　　于是大量的毕业生找不到“合适”的工作，大量的工作招不到“合适”的人。其实毕业生是有的，工作也是有的，如何让毕业生在尽量短的时间内成为适应工作的“合适”的人似乎才是问题的关键所在。
　　缩短“人才”的培养周期就相当于早一步拥有了人才，企业在竞争中就先赢一步。许多企业已经意识到这一点，但激烈的市场竞争又让他们不愿意“浪费”时间对新员工培训。于是有些公司对新招收的本科毕业生的要求是，大四下学期要在企业中实习，以便尽早的适应环境，加强实践。但如此一来，学校与企业之间的矛盾便产生了。校方的理由很充分：大四下学期的毕业设计是对大学教育的一次总结与升华，是增强学生动手能力的一次机会，是完成4年大学教育的一个重要环节，少了它大学教育就是不完整的，当然也不利于学生的成才。
　　其实，无论是学校还是企业都是为了一个共同的目的——用人单位和学生之间能够衔接得更完美。只是用什么方法来实现它还有待我们去探索。