长期以来，人们认为法治是最好的治理方式，为什么却有人反其道而行之?

　　按照我的朴素理解，管理就是协调处理好人际关系，管理就是整合资源，创造价值。

　　而管理的前提就是了解人，了解人性。任何人都有追求真善美的一面；但同时，也难免会贪婪、懒惰、虚荣。作为一个管理者，如果不了解下属的优点和短处，就无从谈管理。而对于管理者自身，克制人性弱点，不断反省则更为重要。

　　管理是基于人性的，是“人治”。当然，这并不意味着“修理你”，其核心表现就是文化管理。

　　文化管理为何总不奏效?

　　多年来，很多企业家都非常重视文化管理。但尽管很多企业都在大搞文化管理，却总不能有效“管理”，为什么呢?根源就在于，并没有实现“人治”。

　　文化是一种习惯，一种风气，很多时候是已经存在的东西，需要管理者去引导。而如果管理者仅仅高谈真善美，自己却并没有这样做，那显然就不可能奏效。最能打动人的是身教，只有管理者本身真正按照企业文化要求去做，才能带动和改变下属。管理的本质就是治人、改造人，但必须是管理者真正能带动下属按照企业的要求去行动。

　　“人治”的最高境界就是无为而治，这也是管理的最高境界。让每个人都学会自我管理，就不需要管理了。一个企业家一旦把企业的制度建立起来，形成企业的团队气氛、行为习惯，往往可以事半功倍。

　　当然，要达到无为而治并非一日之功。文化的塑造也是需要不断摸索的。比如：我们曾提出企业教育化，就是建立学习型组织，但现在同时也提出另一个概念——教育企业化。

　　人在参加工作前，上学的钱一般都是父母给的，工作后“充电”则要自己拿钱，需要更真实的自我付出，因此，后者的努力程度更高是不言而喻的。但净雅为员工做培训已经很长时间了，我发现，老师讲课时，下边的听众十个有七八个都心不在焉，使培训变得没有价值。那我们需要做的，就是真正将教育企业化，今年我们就开始实行付费的培训。在企业内部，通过测评，选拔出优秀的人充当讲师，而参加听课的人则要付费，“讲师”也可以得到经济补偿。通过搭建这种体制，让讲课的愿意讲，听课的愿意听，就可以实现自我管理。否则很难建立起学习型组织。

　　文化也是可量化的

　　在企业管理中，还存在一个误区，认为只有有形的东西是可量化的，无形的东西，比如文化，则是不可量化的。实际上，这恰恰是文化管理不能“落地”的原因。

　　一个新员工加入企业，对企业文化的了解必然要经历一个过程，这就是：认知，了解和知道企业的文化；认可，即同意这个文化；信任，相信企业所倡导的文化；认同，行为习惯与企业的要求一致。

　　在这几个阶段中，信任是最难做的，这也体现了“人治”的重要性。

　　而怎样才能达到信任?这就要靠量化，在文化管理中，标准非常重要。

　　我经常讲，要判别一个企业的文化管理做得如何，其中之一就是看文化有没有量化表现。要知道同一个词语乃至同一个东西，每个人的理解也是不一样的。比如真诚，有人认为我有话就讲就是真诚，有人觉得在适当的时机讲才是真诚。

　　在净雅，我们给真诚设定了三个特征：不管你谈的事情对与错，大胆地谈出来就是真诚；凡是你敢于对别人素质和意志上的问题大胆地谈出来就是真诚；凡是你对待企业或领导不满的事情大胆地谈，就是真诚。

　　这样就等于是有了三把尺子，其实就是价值观的具体化，这样大家都知道什么是对的，什么是错的。只有量化了，才能使判断标准一致。所以文化管理的第一件事就是建立可以量化的理念。这样才能上下同心同德。