编者语： “你现在在哪个项目呢？”核电业内的人若是彼此隔了一段时间再见，通常都以这句话开头，因为人员流动实在是太快了。

　　2009年，中国新能源行业的发展速度前所未有，从业者仿佛打算在一年里干完以往十年才能干完的事儿。就在行业分秒必争地向前奔跑的时候，人们强烈意识到，推动这个行业前进的人力资源捉襟见肘。而且这绝对不是一时一地的个别现象，记者在采访中发现，整个新能源行业——无论是核电、风电、太阳能行业，还是相关的装备制造业——都存在着不同程度的人才短缺现象。业内专家都认为，这种状况将严重制约中国新能源行业的发展。那么，这种局面在多大程度上是因行业快速发展造成的呢？行业内部采取了哪些方式解决人才短缺问题呢？

　　核电：发展最快 人才最缺

　　前不久，有媒体报道称大唐集团要用最短2年时间拿到核电“牌照”。一位业内专家向记者坦言，这几乎是件不可能完成的任务，先不说大唐集团自身在核电方面的实力如何，一旦大唐集团拿到“牌照”，势必将进一步稀释我国的核电人才，加剧核电企业在人才市场上的竞争，这对于正在加速发展的中国核电事业来说并不是好事。

　　核电行业人才紧缺早已不是秘密，甚至有传言称，这成为核电中长期发展规划迟迟不能出台的原因之一。记者了解到，核电行业不仅缺技术人才，也缺乏相关的工程管理、金融、财务、商务谈判等方面的人才。然而，国内培养核电专业人才的院校只有清华大学、上海交通大学、东华理工大学、南华理工大学等少数几所，每年毕业生的数量难于满足核电发展对人才的需要。据统计，2007年，全国共有11所高校开设了教育部认可的核专业，并于2008年开始招生。今年，包括厦门大学在内的几所高校也开设了核电专业，但这些学生走出校门要4年后。而且，毕业生并不是马上就能上岗，还需要经历一个实践锻炼的过程。 核电企业希望通过与学校合作办学的形式来让核电专业的学生提前开始实践过程，以尽快符合企业的用人要求。同时，核电企业也从内部选派一些人员到国外进行培训，以此来补充人才队伍。

　　套用货币总量的计算方法，人才总量应该等于人才数量乘以人才流动速度。所以，当人才数量难以短时间内增加的情况下，核电企业只好通过加快人才流动的速度来扩大人才总量。一种方式是通过企业内部的人员调动，例如从已经开工的或运行的核电站调人到新项目当中。“你现在在哪个项目呢？”核电业内的人若是彼此隔了一段时间再见，通常都以这句话开头，因为人员流动实在是太快了。另一种方式则是加快人才在核电企业之间的流动，一位业内人士告诉的记者，现在各家核电企业都开出了非常优厚的条件来吸引人才，对核电科研、设计类人才尤其如此，而且越是新上的项目待遇越好。

　　一个新上的核电项目发出招聘信息后，通常都会吸引来不少其他企业的人才。一位核电公司的老总告诉记者，核电圈子很小，尤其是各个公司的领导层，彼此也都比较熟悉。所以，挖人之前，他们会先通个话，确认一下这名员工离开对原公司有多大的影响。如果影响不大，用人公司才会确定录用。而一旦原公司表示这名员工非常关键，即便员工本人选择先从原单位辞职再应聘，用人公司也不会录用。

　　而对于本身还有军品任务或者有一定历史包袱的核电企业来说，其他公司是轻装上阵，自己却要背着包袱和他们赛跑。由于利润率低，这类企业不仅难以吸引来人才，还会被其他企业把人才挖走。一些科研机构和院所就更加难以留住人才。而核电人才从基础研究机构向项目公司的流动，从长远看，对我国核电发展也不利。记者采访中有业内人士向记者表达了这种担忧。

　　即便如此，人才也还是不够。一位核电行业的从业人员告诉记者，现在核电企业已经开始从行业外招人。一部分是从火电行业引进，另一部分则完全与电力行业无关，如管理类、财务类人才。另外，现在核电企业也有计划的从国外吸引一些核电人才加入到中国的核电建设当中。尽管成本高了些，但至少能在我们自己培养的人才上岗前，先把这段时间扛过去。

　　风能：大干快上 需内外兼修

　　中国风能协会副理事长贺德馨日前指出，我国风电人才严重匮乏，特别是风电机组研发专业人员、风电机组制造专业人员和高级技术工人、风电场运行和维护人员，以及高级管理人员。《中国能源报》记者就相关问题进行了采访，发现这一现象虽然存在，但与核电企业相比，风电企业在解决人才短缺的问题上有更高的灵活性。

　　北京金风科创风电设备有限公司是新疆金风科技股份有限公司（下称“金风科技”）的全资子公司。金风科技在北京成立这样一家公司的目的之一，就是希望“以北京为窗口吸引世界范围内的风电开发与各类人才，建立一支强大的技术研发队伍”。 北京金风科创风电设备有限公司人力资源副总监就是一位马来西亚人，名叫Zuber Bin Mohd Isa（下称“Zuber”）。他告诉《中国能源报》记者，在中国，风电产业发展得很快，对于每一个想要快速发展的风电企业来说，缺少技术人才是很正常的。而要想解决这个问题，企业必然要投入大量的时间和金钱。

　　“风电行业人才短缺是全球性的，中国现在也出现了这样的情况。” Zuber说，“这不是一、两年可以解决的。”金风科技在解决人才短缺的问题上更注重从国外引进人才，一方面通过德国的合作方引进德国的人才，另一方面从其他国家招募需要的人才，如美国、澳大利亚、新加坡等等。“荷兰、德国的风电产业目前发展得已经比较成熟了，所以我们同荷兰的学校合作引进人才，通过让国内的人才同外国人才、专家一起工作来提升国内人才的水平。”Zuber说。

　　在科技含量更高的领域，例如齿轮箱技术、金属技术领域，人才是比较稀缺的，所以金风科技也急切地需要在与外国专家合作的同时，与中国的科研单位合作。“风电产业的发展同国家的政策和科研机构关系很大。我认为中国政府对这一产业的发展很关注。” Zuber说，“所以我们面对人才短缺问题不仅仅可以通过公司来解决，政府的相关机构也会促进问题的解决。”

　　与金风科技大举引进国外人才不同，东方汽轮机有限公司风电事业部（下称“东汽风电部”）目前更多地立足于自己培养。东汽风电机组技术研发较晚，但发展较为迅猛，截止2009年7月，已生产总装机组超过1700余台，月产量突破了70台。

　　东汽风电部副主任于振山告诉记者，专业人才的缺乏已成为国内风电产业的发展瓶颈。风电专业技术人才、设计开发人才、产业经营人才、售后管理人才等都相对稀缺。东汽的相关人术人员绝大多数是从火电设计转岗而来。由此而产生的现象就是风电产品的大功率、系列化和可靠性、稳定性方面仍显不足，在掌握或拥有国有知识产权的核心技术方面缺乏自已的东西。

　　“风电产业发展很快，国内高校、研究院所等对风电产业人才的培养不能够满足市场的发展需要，特别是重要的关键零部件的设计制造人才缺乏，导致现在我国风电装备制造业在这一块儿仍需从国外进口。”于振山说。

　　于振山表示，东汽风电部会采取提高各方面待遇、企业文化吸引和事业引导等方式，引进高端技术、管理人才。今后东汽事业部将重点引进材料专业、风电专业、机制制造、电气专业、自动控制等领域的人才。东汽风电部在一份资料中强调了对内部培训的重视，称“继续加强人力资源培训”，即“在引进有技术有经验人员的同时，继续加强东汽内部人员的培训”。

　　太阳能：别急功近利 别眼高手低

　　太阳能行业的人才队伍今年壮大了不少。记者在采访过程中了解到，今年我国太阳能利用企业都在抓紧时间招收大专院校的毕业生，甚至有企业一下子招聘100多人，这是往年所未曾有过的。受经济危机的影响，太阳能行业部分企业没能挺住，一些人才在企业倒闭后进入了人才市场，发展好的太阳能企业从中引进了部分人才。

　　“今年的毕业生比较多，太阳能企业的老板也认识到这是个好机会。”中国节能协会太阳能专业委员会主任罗振涛告诉记者，“但即便如此，人才也还是不够，和产业发展的形势不相适应。”

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　　目前，我国太阳能行业的人才梯队可以分作三级：第一级是“老板级”，即上个世纪90年代中后期创业的人才，这一部分人才现在大都走上了管理岗位；第二级是“专家级”，即最早开始从事太阳能利用技术研发的人才，这一部分人才由于年龄的关系现在陆续退了下来；第三级是“中坚级”，即我国太阳能利用企业在发展中从内部挑选、培养的一部分人才，也包括行业组织向企业推荐的技术、管理、销售、策划人才，现在这一梯队成为推动整个行业前进的中坚力量。

　　为了应对人才不足，企业也开始从大专院校聘请一些教师参与企业的工作，再通过与学校联合办学的方式培养和网络人才。罗振涛表示，教师偏重于理论和教学，真正解决实际问题还要靠企业自己。联合办学的方式涉及到的问题较多，出于某一个项目的考虑可以用这种方式，但从企业长远发展的角度讲，联合办学并不能解决根本问题。“我们主张企业应该从毕业生中吸收人才，然后自己培养。”罗振涛说，“招聘10个毕业生进来，培养出2个出色的人才，对企业来说就是一笔财富。企业用人也需要各种各样的人才，剩下的8个安排到合适的岗位上，也能够发挥他们各自得作用。”罗振涛说。

　　罗振涛认为，从当下的情况来看，解决之道，还要毕业生和就业单位能有一个良好的心态。一方面，用人单位切莫急功近利，认为自己支付了工资，就要求新人马上能够上岗，并且达到一个很高的标准。而应该更加注重投入、注重培养，让新人拥有提高工作水平的机会。另一方面，毕业生切莫眼高手低，认为自己有一定的学历就能够胜任这份工作，而需要实实在在地通过实践来锻炼自己。“皇明中央研究院的一位院长是中专毕业生，是实践中一步步成长起来的。”罗振涛说，“太阳能利用就是一个‘实践出真知’的行业。”

　　专家：

　　经验要求错位

　　“智联招聘网2009年上半年才情分析”显示：新能源人才的需求实际从2008年就开始多起来，风能、太阳能等新能源产业对于人才的需求持续升温，风电、水电、太阳能发电、生物发电、垃圾发电、核电和燃气发电等行业都需要大量人才。智联招聘网高级职业发展顾问郝建表示，随着国家对绿色GDP越来越重视、新能源鼓励政策和新的环保标准的出台以及其他国内外的因素，新能源行业对人才的需求会保持一个持续的增长。

　　与增幅明显的需求比较起来，新能源的人才供给并不乐观。和销售、行政等每空缺职位就有上百人申请不同， 新能源的职位申请除了在春节后的跳槽旺季高了一下外，从2月份以来平均每个职位的申请人次呈下降趋势。 人才不足，用人单位只好用加薪提高吸引力。从薪酬上看，新能源技术类人才的月薪在7000元—15000元之间。而统计显示，2009年前6月，对月薪期望在6000元以上的大学生仅占6.22%。

　　郝建认为，从企业招聘的要求看，目前新能源人才的招聘难，主要是经验要求的错位。风电、水电、太阳能发电、生物发电、垃圾发电的历史并不长，所积累储蓄的新能源技术人才经验并不多。对智联招聘网的简历库进行统计可以看出，1-3年工作经验的求职者占总数的80%以上，远远高于其他行业。但是企业在招聘的时候，对经验的要求又过高。

　　比如，一家业内小有名气的企业招聘新能源工程师，负责集团公司在清洁能源、新能源和相关产业链的科技发展战略规划，新能源领域的新技术和项目立项建议、申报等工作，要求的条件是能源行业相关专业本科以上学位，年龄在40岁以下，同时还要具有8年以上相关工作经验。再比如江苏的一家新能源企业招聘风能工程师，要求具有风电行业经验3年以上，熟练掌握至少一种风资源评估软件等等。

　　企业对新能源行业人才的争夺并不只限于能源行业，比如沈阳有家公司招聘新能源开发总工程师，负责总体筹划开发方向及确定整体控制策略，指导新能源汽车开发项目实施。要求本科或以上学历，具有10年以上工作经验，年龄在36岁以上；具有扎实的混合功力、PLUG-IN、纯电动方面的专业知识，具有较高的英语水平，能够同国外新能源专家使用英语进行熟练交流，英语听、说、读、写能力出众；具有在国内外大型汽车生产企业进行新能源汽车开发的实际经验，组织和领导能力出众，专家级人员，能够吃苦耐劳，对新能源汽车开发具有浓厚的兴趣；在国外大型汽车生产企业组织过新能源汽车开发项目的海归派专家优先。这些本身都是很难找的人才，经验要求这么高，附加条件这么多，这也在一定程度上加剧了人才供需的不平衡。