虎年春节前后，长三角地区的用工紧张局面曾引起社会各界广泛关注。近年来发展迅猛的民营电气设备企业，也同样面临“用工难”问题。　　随着今年市场复苏、订单大增，民营电气设备企业用工需求上升，这些企业也正在积极寻求解决之道。记者通过调查长三角地区部分民营电气设备企业的用工情况，试图透视“用工难”的根源。　　

民营电气设备厂商招聘负责人徘徊在用工市场，希望能招到合适的普工。

   普工篇

　　现状： 普工并不好招

　　尽管重要劳务输出地的输出量并未减少，用工门槛也一再降低，但长三角部分民营电气设备企业并不讳言招聘中的苦衷：“今年普通工人不好招。”

　　浙江省温州市乐清县的柳市镇，是我国非常著名的电气设备制造基地。很难想象这个不到50平方千米的小镇上，聚集着5000多家电气设备厂商，从业人员多达20余万。

　　乐清人才网作为当地发布用工信息的重要平台，自虎年春节后，累计已有1300余家企业发布招聘信息，用工需求接近百万人，急需人才包括电子工、机械工、调试工等。乐清人才网负责人李先生告诉记者：“春节过后，电气设备厂商用工需求就开始猛增，现在的情况是电气厂商有订单但是缺人手。”

　　浙江麦克力电气有限公司位于乐清市北白象镇温州大桥工业区，是当地众多电气企业中的一家，这家民营企业拥有300多名员工，其中流水线上的普工占总人数的80%。麦克力公司从正月初十开始就在各种招聘会上发布招聘启示，短短一个星期内招满了80名普工。但总经理蔡建敏却并不讳言招聘中的苦衷：“今年普工不好招，我们急着用人，所以学历门槛比较低，只要人勤快我们就用。”

　　“目前用工市场并不明朗。”杭州之江控股集团人力资源部陈先生对今年的招工情况也不太满意：“今年上半年我们计划招工50人，但是前几天在杭州人才市场上一个合适的都没招到。按期完成招聘计划很困难。”之江控股是杭州一家从事研发、生产、销售各种高低压电器元件、电气成套产品的民营企业，今年全年预计招聘普工100人左右，“我们计划招得越多越好，因为普工的流动性太大，必须提前储备。”

　　而来自劳务输出大省河南省和四川省的数据显示，劳务输出人数相较上年并未减少。河南省劳动和社会保障厅劳务输出服务处的数据显示，2010年春节过后，河南省共向外省输出劳务人员1000多万人，与2009年同期持平。长江三角洲地区仍然是河南省外出务工人员前去“淘金”的首选。四川省安岳县2009年输出的农村劳动力达到47.1万人，这么大规模的劳务输出在全国都属少见。2010年春节后，安岳县已输出劳动力46.5万余人。

　　招工门槛低，找工人数多，为何民营电气设备企业还是发出“普工不好招”的感叹声？

　　透视： 新生代劳务人员的困惑

　　面对用工企业铺天盖地的招聘启事，更多务工者选择了观望,原因何在？

　　数据显示，河南省1000多万劳务输出总人数中，60%是“80后”。新生代俨然成为外出务工群体的中坚力量，仅仅温饱已经无法使他们满足，他们更需要人文关怀。

　　“我肯定要回老家结婚的，在这边连住的地方都没有。但是回老家结婚，盖几间房保守估计要八万，老家又流行起盖楼房，没有十几万存款别想结婚。”

　　来自河南的装配车间调试工小陈已经在乐清人才市场徘徊半个多月了，面对众多招工启事，他仍在观望中。小陈上一份工作的月薪为1500元，包吃包住，但一年下来也攒不下几个钱。目前的收入水平使他很难实现自己的心愿。

　　记者从温州市职业介绍指导服务中心了解到，目前登记在册的企业中，给出的最高工资为5000元，最低工资960元，所有工种平均工资约为1548元，与去年同期相比提高了163.54元。尽管薪酬在上升，但对小陈这样的年轻人来说，还是缺乏吸引力。

　　“我现在不只是为了生存，更关心如何生活和发展。我希望企业能善待我们，让我们看到在这里发展的前景，感受到被关怀，这样我也许会乐意一直在这里干下去。”小陈的话也说出了很多外出务工者的心声。

　　乐清人才网负责人李先生说：“近两年，普工对工作环境的要求更高，一些年轻人不想再从事低水平劳动。他们不但关注薪水还很在乎发展平台，但是由于一些企业很难提供符合时代发展的职业教育平台，由普通工人到技术性工人的身份转变是非常艰难的。”

　　出路： 员工关怀与技能培训并举

　　民营电气设备企业正处于两难的境地，要解决用工短缺的问题，就要付出更多以吸引务工者，使员工更加有归属感，然而这种成本压力对民营企业来说是不小的难题。

　　企业也有苦衷。杭州之江控股人力资源部陈先生说：“我们在嘉兴产业园区给一些技术人才提供住房，出差补贴也提高了30%，但是人力成本毕竟有限，我们无法为每一位流水线上的工人都提供这样的待遇。”

　　中国中小企业协会副会长、温州中小企业发展促进会会长周德文介绍说：“温州很多民营电力设备企业都属于劳动密集型产业，企业利润实际上并不丰厚，有些中小企业的毛利只有3%到5%。劳动力成本的上升，将对扩大生产造成压力。”

　　背景

　　浙江缺工、福建缺工……春节过后，来自多个地区的数据显示，长三角、珠三角等沿海经济发达地区出现用工紧张。国家统计局最新数据显示，2009年长三角和珠三角地区的农民工数量分别减少了22.5%和7.8%,而中东部地区的外出务工农民则比上年增长了33.2%和35.8%。

　　长三角地区最具代表性的电器之都柳市镇，电器产销量占据了全国市场的“半壁江山”。近年来，随着民营企业实力的强大，该地区民营电气设备企业甚至在产品技术标准方面都已享有了话语权。

　　在今年用工紧张的大环境中，一向是外来务工人员眼中“香饽饽”的长三角地区民营电气设备企业，也未能独善其身，普遍遭遇了用工难和招工难。2010年全国两会上，来自温州的全国政协委员、中国德力西控股集团董事局主席兼CEO胡成中就在提案中建议，希望统筹解决“就业难”与民企“找工难”问题。

　　招工市场上，外出务工者们期盼着能够找到更加满意的工作。

　　与刚刚走出校园、毫无工作经验的大学毕业生相比，民营电气设备厂商还是更愿意招聘有实际工作经验的人才。

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　　在前程无忧首席人力资源专家冯丽娟看来，与老一代劳务人员经常盘算能寄多少钱回家不同，“80后”务工人员对生活的需求并不只是填饱肚子。这群见过世面的年轻人更加渴望精神生活的富足，上网、聚会、参加各种学习班……这些开销比父辈们要大得多。因此，“员工关怀”应成为企业着力提升的重点，比如为员工宿舍配备电脑，定期组织员工联谊、外出郊游，这些活动并不会花费企业很多经费，但会使这些离家在外的务工者找到归属感，更能留住人才。

　　上海社科院社会学所副所长、研究员陆晓文呼吁，相关部门应动态关注民营企业和员工的生存状态，制定相关规定，要求企业定期组织技能培训提高员工职业技能，从根本上提升工人的职业素质。既要让员工享受到更好的权益保障，又要保证中小企业有能力继续发展；既要面对国家经济调整转型的发展大势，又要正视民营中小企业的现实作用，缓解用工缺口。

　　技术研发篇

　　现状： 企业间的人才“暗战”

　　与普工用工缺口主要表现在数量上相比，高级技工和研发人员的缺口却表现在质量上。今年，在温州乐清人才交流市场上，越来越多的电气企业发出了这样的感叹：“技术过硬的高级技工和具有创新能力的研发人员更难招了！”而同行对优秀人才的“虎视眈眈”，也使各家企业颇为头疼。

　　远东电缆人力资源部相关负责人告诉记者，培养一名电气设备技术人才大致需要3～5年，第一年要在车间一线熟悉整个制作工序、流程，接着要由技术过硬的师傅带领，在技术调试岗位锻炼2～3年。在这种系统模式下才能培养出一名熟练的技术人员。如果想要培养独当一面的专业技术人才，则又需要六七年时间。因此，企业一方面期待培养出的人才能够有所创新，为企业带来可观的效益回报，一方面又不得不警惕着人才被竞争对手以高薪挖走。

　　中国机械工业联合会一位负责人向记者揭示了电气设备业行业人才竞争的一个“潜规则”：“这个产业人才竞争一向激烈，同一城市两个竞争对手之间赤身相搏也屡见不鲜。一些企业的优秀员工个人学历背景、工作经历和联系方式，都能在对手公司的人事部找到备案。”

　　虎年春节过后，蔡建敏就明显察觉到不少竞争对手开始打起“挖人”的主意：“我们及时上调了薪水，把所有技术人员的工资按照资历和技术水平的高低分别上调了5%~15%，这才防止了被对手挖墙脚。”

　　蔡建敏表达了对高级技术人才的渴望：“只会从事手工装配、焊接或包装的普通操作工人我们并不缺，没有基础的工人培养三个月也能很快上手。而那些掌握复杂设备的操作与维修甚至懂得流程管理的高级技术工人以及技术研发人员才是这个行业最紧缺的。”

　　透视： 重“挖人”轻“育人”

　　“与其花六七年时间费心、费钱、费力地培养一个技术人才，不如直接以高薪挖走对手已经培养成熟的实用型人才。”这已成为不少民营企业的用人观念。这种不可持续、不平衡的发展观，已经成为民营电气设备行业高级技术人才和研发人才缺失的根源之一。

　　因为害怕承担人才被挖走的损失，不少民营电气设备企业管理者更多采取了“重挖人，轻育人”的人力资源战略，把目光瞄向了同行业的其他企业，期待“空降兵”的到来。之江控股的陈先生向记者吐露了民营中小企业育人的难处：“现在很多学校的专业课程设置大而空，毕业生来到公司时几乎是一张白纸，实际操作技术都需要从头学起，这无疑间接增加了我们的用工成本。辛苦培养吧，说不定最终还是要被对手挖走，到时候竹篮打水一场空。所以我们今年的人力资源战略还是准备继续招聘一些有工作经验的实战型人才，说白点，还是要继续从别的企业‘挖人’。”

　　然而重“挖人”并不能真正解决民营电气设备企业缺乏技术研发人才的问题。麦克力就曾经遇到过“空降兵”研发不顺的困境。“‘空降兵’也有水土不服的时候。几年前我们就遇到过，原本对‘空降军’寄予厚望，但没想到迟迟没有成果。”蔡建敏说，“当时气得我发了一通火，但同时也使我有所反思，如果企业长期依靠‘空降兵’来‘输血’，而没有新鲜的自造血液维持，那企业就危险了。”

　　出路： 育人、用人相结合

　　搞好企业人才队伍建设是长期持续发展之道。而校企合作、技术培训的育人之法；尊重、诚信、公正的用人之道，则成为民营电力设备企业吸引高技术人才的有力武器。部分民营电气设备企业已经在相关领域进行探索和实践。

　　正是意识到了不能一味倚靠“空降兵”，加强自身内功才是企业立足之本，2007年麦克力开始在武汉大学、河北工业大学、浙江科技学院设立研发实验室，由教授带着研究生共同完成一项研发项目。当麦克力与武汉大学在电源方面的合作项目仅仅3个月内就研发出成果时，蔡建敏庆幸自己走对了这步棋，顺利找到了校企合作这种质量好、速度快、成本低的研发模式。

　　“大学里的老师和学生做项目认真规范，研发项目速度很快，通常几个月就有成果出来，研发所需费用也只有平时的一半。”目前为止，一共有11名硕士生、博士生因为在科研实验室的出色表现而被麦克力相中，已经成为麦克力生产、研发岗位上的骨干力量。

　　现在，校企合作正在逐渐成为民营电气设备行业育人的主要方式。1997年，正泰集团成立了第一所企业大学——上海理工大学正泰学院；2000年，远东电缆与哈尔滨理工大学合作开设“远东班”，已培育700余名毕业生；同样以2000年为起点，德力西集团与西安交通大学和河北工业大学分别建立了长期技术人才合作，共从两所大学引进了五位博士从事专业研究，申请了10项技术专利，其中两项成为电力设备行业企业标准。

　　除了要招到人才，还要留住人才，通晓用人之道对于民营电气设备企业来说也尤为重要。

　　“真正核心的技术是买不来的，必须依靠自主创新。”为此，正泰集团每年拿出销售额的3%至5%用于科技开发。每两年，正泰就举行一次科技大会，对有贡献的部门和个人予以重奖，将贡献突出者吸纳为股东，激发大家的工作积极性和创造性。来自浙江省浦江县的寿国春，1989年进入正泰时只是一名普通的电工，如今，因为其研发的成果获奖，他已经成为正泰集团第一分公司的股东，拥有10%的股份。

　　企业内部良好的人才培养机制，也成为企业人力资源战略的重要手段。

　　1997年至今，正泰陆续开办了上海理工大学机电一体化大专班、湖南工程学院电气工程本科班、华中科技大学软件工程硕士班等一系列专业技术教育。诸如此类多层次、大面积的培训，使从农田“洗脚上岸”的“旧正泰人”，转变为具备更高专业技能的“新正泰人”，从而保证了科技创新事业的可持续发展。

　　记者了解到，正泰和德力西的员工流失率都不到3%，这个数字毫无疑问为中国民营电气设备行业寻找人力资源发展出路提供了坚实的信心和动力。

　　北京林业大学副教授路军建议，除企业自身修炼内功外，必须加快高等教育改革。彻底改变关起门来办教育的模式，依据市场需求，合理调整专业设置。专业上不对口必然造成就业困难。企业对专业对口要求很高，这就要求高校在专业设置上更符合市场需求，加快建立市场和企业需求及高校人才供应之间的人才供求预测预警机制，使各高校调整专业方向，对人才过剩专业和急需专业进行预测预警，从而能够一定程度上解决企业人才供需矛盾和高校毕业生就业困难。