《中国企业家》采访了数十位企业家，并且访问了多位立法的主导者、参与者、知情者，还原了一个少为人知的立法过程，探访它可能将给企业个体、产业形势带来的影响。

　　劳动合同法：要保护更要活力

　　“一刀切”式地规定劳动关系，很可能将是法律与市场之间一次生硬而笨拙的对接

　　《劳动合同法》的出台给中国企业界、法律界带来了少见的喧哗与骚动。

　　政府通过立法手段来干预国内目前的劳动关系是有必要的。出让一些所谓的“效率”换取公平与可持续发展，已成为中国社会普遍的共识。转型中的中国社会，在多层面多领域都存在着失衡、失序、失范的现象。从2008年1月1日开始施行的《劳动合同法》，是政府意图在劳动关系领域为中国社会确立一个有公示效应、平衡效应的准则与样板，传递出新一届政府“以人为本”的主旨信号。

　　政府组织立法部门起草《劳动合同法》的初衷美好。但是，如果真的依现在出台的这部法律中的条款“一刀切”式地规定中国的劳动关系，那很可能将是法律与市场之间一次生硬而笨拙的对接，事与愿违。

　　立法过程中的博弈有限

　　在《中国企业家》组织的问卷调查中，七成的受访企业希望国家有关部门对《劳动合同法》的相关条文进行修改、调整。(详见P70《企业意见调查》)而各种规避方式已然在商界应运而生。

　　这可不是什么积极的信号。一部法律还没正式开始施行便招致社会普遍争议、普遍规避，暗示其社会成本、执法成本会相当高昂，更不用算计那些直接增加的企业成本。

　　当然，《劳动合同法》的正当性与有效性还有待于日后的经济数据、司法表现来予以具体评估。但是通过对数位参与立法人士的采访，《中国企业家》还原出的立法过程显示，与该法利益相关的各方没能在制订法律过程中充分博弈，或者说，博弈的结果没有恰当地反映到法律的修订结果中去，这直接导致了该法出台后产生的巨大争议。

　　固然，该法是建国以来立法部门向社会公开征求意见的第五部法律，并且据称在一个月内就收到了高达19万条的意见(65%来自劳动者)，但是没有更多的证据表明一些焦点条款最后的成形是不同利益方相互妥协、达成共识的结果。比如从第一稿审议时，各方就分歧颇大终止劳动合同的经济补偿和无固定期限劳动合同等问题，直到法律出台，立法者依然是“维持原判”。

　　法学专家李曙光在接受《中国企业家》采访时表示，“如果某方提了100条意见，但立法者只是选择性地改了其中的一条、两条，从立法者的角度来讲他认为他改了，但实际上并没有实质性的改。那么这种立法还是一个垄断性的、单方强制性的立法，或者说博弈度不充分的立法，科学性不够。”(参见李曙光教授后文)

　　劳动和社会保障部与全国总工会在该法制订中扮演了主导者的角色，这使出台后的《劳动合同法》不可避免地具有保护劳工权益的强烈色彩与倾向，其他相关利益主体的意见与权益是否得到了对等的重视与保护，值得推敲。以企业内部与《劳动合同法》相关的三方主体——资方、劳动者、工会来看，前两者并未形成有合力的、独立的利益代表，而企业工会又不是实质性独立，故各方利益诉求均没有一个统一的管道予以表达，这在客观上决定了几方间有效的、对等的博弈实际上成为不可能。

　　对于很多中国企业来说，这次立法过程也是一个教训。跟在中国投资的跨国公司相比，很多本土企业从一开始对该法就不够重视，缺乏敬畏之心，所以参与立法的主观愿望就不够强烈、行动不那么积极。(详见主文《激辩与冲击》)

　　如此一来，这部《劳动合同法》是否能充分发挥维护社会公共秩序与利益的作用，就是个问号了。正如一些企业家评价，“这是一部激进的法律”。

　　劳动合同法：要保护更要活力(2)

　　需要更多的流动、更多的选择

　　从20世纪40年代开始，美国的劳动法律总体上呈现出放松规制的趋势，一是因为其劳工保障体系日趋完善，二是因为英美法系崇尚“契约自由”；不过近两年在美国国内，“最低工资”仍闹得沸沸扬扬，是上至两党政要、下至劳工大众争议颇多的劳资热点。日本，终身雇佣制曾是日本企业制胜欧美企业的“不二法门”，不过在日本经济衰退后，终身雇佣也走下神坛，大企业与中小企业区别处理。欧洲，社会福利文化、劳工权益保障文化深厚，这些年却深受其累，2007年新任的法国总统萨科齐，一上任推行的“特殊退休体制”改革成为点燃法国多个系统大罢工的导火索，但是萨科齐拒绝暂缓国有企业改革；出人意料地，大多数法国民众这次站到了萨科齐一边。

　　可见，特定的劳资关系关乎每个国家经济模式、关乎每个经济体的竞争力，同时也不是亘古不变，在不同阶段会随经济发展情况与时势进行调整，总之要与当前的市场经济对接。

　　此次《劳动合同法》意在强调对弱势劳工的权益保护、规制企业中的不良用工行为，本是符合潮流之举，却招来“将孩子与脏水一同泼出”之嫌，很大原因是它对市场经济缺乏深刻的理解，遑论对接。法律中有关提高解雇成本、签定无固定期限合同的若干条款将直接扼制市场与企业间人力的流动性，减少企业与人力间相互选择的自由。而劳动力相对自由、灵便的流动，正是当下中国经济、中国社会充满活力与创造性的源泉之一，创业浪潮方兴未艾、经济强劲上升的中国社会，需要这样的流动与活跃性。在对劳动者权益的“保护”与鼓励生产要素灵活组合之间，应该有个平衡。别忘了，终身雇佣制正是阻挡日本走向一个创业创新社会的原因之一，而在日本经济进入低谷周期，其固化僵化的劳资关系又成为日本企业尾大不掉的包袱。

　　一部恰当的劳动法，不应该为劳动力市场、公司内部管理限定少数几种甚至惟一的合同形式。无固定期限合同，会保住部分就业者的“饭碗”，却又会相应地将多少失业劳力挡在受雇的大门之外？后者的机会与权益是否应值得同样的重视与考虑？又如第41条规定企业裁员时留用雇员的优先顺序，这明显是法律对企业行为的过度干预。由于这些技术细节处理不当、对市场真相体察不深，一部用心良苦、用意深远的法律竟被某些舆论质疑为阻挡了中国改革、企业体制进步，不免令人惋惜。

　　没错，改革开放30年，造就了一批优秀的中国企业，但也确有一些中国企业、包括一些跨国公司就像被“宠坏”的孩子，竭泽而渔般地从有限的自然资源、沉默的劳工身上榨取每一个铜板，此路再不可持续。《劳动合同法》及时地向它们敲响了中国商业环境亟需升级与完善的一个警钟(而且仅是警钟之一)。但是管治者、立法者的规制之道、规制程序、规制技巧，同样亦需反复推敲、亦需升级。

　　《劳动合同法》正面临着通过司法解释进一步调整、修订的现实压力。

　　劳动合同法：激辩与冲击

　　立法的曲折过程、以及出台后各方的反应，正是眼下中国商业社会的缩影

　　今年四十几岁的张继德(化名)在顺德市北镇拥有一家600多人的家具加工厂。2008年元旦一过，他就让人在厂区里张贴了一则通知称，按照《劳动合同法》的要求，企业将与所有员工签订劳动合同，并与符合条件的员工签订无固定期合同。但让张继德感到意外的是，一天下来不见一个员工来签。他私下询问原因，员工说，签了合同就要上保险，就要从自己的工资里扣钱，等春节过后我很可能就不在这干了，如果去别的省打工，这钱又带不走，不如不签。张继德有点不知所措。他向当地劳动局请示该怎么办，但没有答案。

　　改革开放三十年来，还从来没有一部法律让中国的企业界，自上而下群体性感到震惊、忧虑、恐慌。守法还是违法？规避还是执行？观望还是撤资？

　　这无疑是一部善意的、为沉默的大多数人而立的法律，但从2007年6月29日颁布至今，社会各界对它的立法程序的科学性、法律实施的可操作性不断发出质疑。华东政法学院劳动法教授董保华是最早发起并不断坚持这种声音的，他认为中国的劳动关系确实生病了，但这不代表为它开出的药方都是能治病的。

　　“《劳动合同法》是一部设立了虚高标准的法，它想保护的人最需要解决的是找饭碗、保饭碗的问题，而这部法要求用人单位签定无固定期合同、合同到期终止要支付经济补偿金的条款，只会让他们失去饭碗，成为一部不成功的法律的牺牲品。”董保华说。

　　深圳某科技集团总裁在接受《中国企业家》采访时说，正如张五常教授说，这是“未富先娇”。“中小企业运营成本已经非常高了，新法让成本进一步加大。这是一个非常超前的劳动合同法。名义上是在保护劳动者，实际上劳动者(利益)的源在哪里？是在企业身上。这部法的出发点和终极目标都是对的，但不合时宜。”

　　华为的千人辞职事件被炒作得沸沸扬扬，在此前后，以规避《劳动合同法》而出现劝说辞退、逆向派遣、大量裁员等行为的企业有：中央电视台大规模清退“临时工”，人数达1800人之多；深圳任职多年的代课教师大量被辞退；中石化河南分公司将旗下郑州石油总公司144名员工全部转为“劳务工”；泸州老窖(66.90,3.90,6.19%,吧)股份有限公司销售公司北京片区要求80多名员工以“个人原因”辞职，并告知员工们大多数人可以在元旦前拿到新合同；2007年底，北京复兴门百盛购物中心南门外近60名员工手持写有“百盛员工要吃饭”的标语坐在门外台阶上，大喊“维权”，让他们不满的是百盛单方面发布辞退通知及相关补偿办法；此外，沃尔玛中国公司、中国联通(12.45,1.13,9.98%,吧)、家乐福中国、LG、三星电子等均被报道有类似的行为。各地媒体不断接到年终被企业辞退的劳动者的投诉。

　　在正反双方的激辩声中，2008年1月1日，《劳动合同法》如期在全国投入施行。

　　一部被称为建国以来征求意见最多、立法过程最为审慎，被专家誉为是民主立法、科学立法的生动实践的法律，何以在它出台后引发了如此巨大、激烈的冲突与矛盾？《劳动合同法》会在何种程度上重塑中国商业社会？

　　《中国企业家》记者分赴深圳、东莞、上海、杭州多家城市，采访了数十位企业家，并且访问了多位立法的主导者、参与者、知情者，力图还原一个少为人知的立法过程，探访它可能将给中国的经济个体、产业形势带来的影响。

　　上部诞生始末

　　源起

　　当华力集团董事长汪力成第一次看到《劳动合同法》时，他感到震惊：这么重要的一部法怎么没有征求浙江企业的意见呢。2007年11月20日，他来到北京参加全国工商联十届执行委员会第一次会议，他再次震惊了。原来对立法过程不知情的不仅是浙商代表。“参加会议的有800多名代表，我没有听说任何一个人接到征求意见的通知，甚至包括工商联的领导。”汪力成在接受《中国企业家》专访时说，“立法要透明，充分争论，听取各方意见，一旦出台就要执行。否则有很多不切实际的地方，就变成执法不严，陷入一个恶性循环。”当天的会议很快转向了对《劳动合同法》的热烈讨论。

　　对立法过程不知情的说法在全国工商联法律部部长王媛那里被否认了。她对《中国企业家》反复强调：“《劳动合同法》的制定从头到尾，每一个环节都征求了工商联的意见。立法中，我们参加了座谈会，四次审议稿的原文我们也都拿到了，也反映了意见。立法的变化过程我们是清楚的。但是我们没有像全国总工会那样逐条地分析或者发动地方力量，我们和全总比在力度上还是有差异的。”

　　对中华全国总工会(以下简称“全总”)而言，他们与这部法律的关系决不仅仅是对四次审议稿的回应。全总民主管理部部长郭军回忆，除了四次审议稿，他所见过、所知道的《劳动合同法草案》有多达几十个版本。最早的报请国务院审议稿成于2001年前后，是劳动和社会保障部在1994年《劳动法》出台后起草的，全总参与了这一过程。此稿一度提交国务院审议，国务院法制办曾到上海征求意见，华东政法学院劳动法教授董保华参与其中。在董保华的印象中，这一稿基本是对《劳动法》的细化，比较平和，没有过分激烈的规定，但提出了要保护事实劳动关系、实施无固定期限合同。

　　但这一稿最终被搁置。据说当时的国务院领导认为，在社会保障体系不健全的情况下，此法实施有较大难度，应先进一步完善社会保障体系的建设。

　　2005年，中国与美国启动了法律合作项目，美国劳工部向中国提供500万美元援助，并希望中国能拿出一份法律文稿来。

　　中国政法大学教授、《劳动合同法》课题组起草成员金英杰教授认为，这部法的出台有着必然性和深远意义。首先，本届中央政府制定的战略思路是坚持可持续发展、构建和谐社会，注重社会公平，解决社会民生问题。1994年出台的《劳动法》对劳动合同制度的设计、法律责任的追究上有不到位的地方，使用范围也比较窄，毕竟上世纪90年代初中国社会上还没有出现如此多的用工形式。比如包工头、劳务派遣公司，这些用工形式都不在《劳动法》的保护之列，却是雇佣底层劳动者的主要单位。而从经济总体发展上考虑，政府希望拉动内需、改变对出口过于依赖的状态，但在中国GDP高速成长的同时，劳动者工资占GDP的比例却逐年下滑。同样是发展中国家的印度，它制造业工人的工资是中国工人的两倍。此外，国家希望能改变经济竞争能力过于依赖低劳动力成本的现状，提高产业层次，改变中国制造企业在全球产业链中始终处于利润最低环节的现状。

　　这样，一部承载使命如此之重的法律在2005年初再次启动了。2005年1月10日，劳动和社会保障部在对2001年草案版本进行调整、补充后送交到国务院法制办，而国务院法制办在2005年的5月、6月、8月、10月又先后对草案做了几次修改。

　　立法基调的改变

　　这期间，全国总工会提出此法案的制定应广泛听取各方面意见。2005年，由国务院法制办牵头，全国分为六大片区，会同劳动和社会保障部、中华全国总工会、中国企业联合会兵分三路，以召开座谈会的形式到各地调研。尽管每个地区、每场座谈会都有国务院法制办、劳动部、工会、企业界的人士参与，但一位参与过座谈会的人士向《中国企业家》表示，当时稿子处于保密状态，没有在会上公开，大家只是被问了对十几个问题的看法，这种随意的回答对法律条文的起草、修改很难有实际意义。

　　2005年10月，国务院法制办修改稿提交全国人大常委，列入立法程序，12月24日到29日全国人大常委会首次审议。

　　《中国企业家》把手中的两份草案与一审稿对比发现，10个月中《劳动合同法》的立法基调有了质的变化。在2005年1月10日劳动和社会保障部提交的送审稿(简称“送审稿”)与2005年5月7日国务院法制办制定的修改稿(简称“修改稿”)中，第一条写着“维护当事人合法权益，促进经济社会协调发展，”和“维护劳动者和用人单位的合法权益，促进经济社会的协调发展”，但到了一审稿中，第一条已经改为“保护劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐稳定。”立法主旨已经从对劳资双方的双保护变为单保护。

　　一审稿中规定，已存在劳动关系，但用人单位与劳动者未以书面形式订立劳动合同的，除劳动者有其他意思表示外，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限合同。而在用人单位需要裁员时，一审稿比前两稿增加了“应当留用在本单位工作时间较长、与本单位订立较长期限的有固定期限劳动合同以及订立无固定期限劳动合同的劳动者。”

　　立法基调何以骤变？

　　在此期间中国社会发生了两场影响深远的辩论。一场是2005年初两个经济学家——张维迎与郎咸平围绕国企改革中的私有化展开声势浩大的辩论。另一场就是围绕《物权法》的辩论。而同是在这一年，国务院总理温家宝为农民工讨薪；民工王斌余向用人单位讨薪不成连杀数人，被判死刑……

　　“这一连串事件实际上都与反思改革、反思市场经济是不是过了头有关。”董保华分析，“在这种压力下，国务院的修改稿一稿比一稿收得紧，以至于最终拿出了我认为几乎是不食人间烟火、极度缺乏可行性的一审稿，这会导致企业、工人、政府三输的局面。”

　　企业意见：“1/3一致、1/3误读、1/3属于不可调和”

　　全国人大法制工作委员会(简称“全国人大法工委”)行政法室主任李援对“三输”的说法很不以为然。他主持了该法的审议、修改。他认为《劳动合同法》在制定过程中所体现出的民主是历史性的突破，是法律具有高度可实施性的保障。

　　从2006年1月起，全国人大法工委把草案向全国各单位、各部门、给地方下发，征求意见，并在北京召开了三次三委座谈会，即有法律委、财经委、法工委成员，并邀请工商联、企联、中国美国商会参会，讨论草案条文。“从这些渠道反映上来的意见，90%都是代表用人单位的。即使是人大代表也大多在为企业说话，说你们这样不行，不公平，法律应该是双保护，而不能只保护劳动者……这些意见从一开始就有。”

　　一直参与该法起草的郭军与李援有一个共同的感受，国有企业反映比较迟缓，民营企业在这方面关注度远远不够，而外资企业和劳务派遣公司是最敏感的，尤其是一些外资企业全程聘请律师，全国人大每出一个审议稿，他们都会研究条文、结合企业的人力资源体系，核算成本，并在企业内部办培训班。“外商对法律十分重视，他们非常积极地关注和参与立法，因为他们一般都有守法的意识。而内资民营企业在这方面的意识是比较淡漠的。”郭军说。

　　中国美国商会曾经给立法部门发来一份长达64页的意见书，郭军逐条做了分析和回应并参加了中国美国商会举办的早餐会和晚餐会，以便深入讨论。他大致统计了一下，这些意见中有1/3双方的看法是一致的。比如一审稿中对试用期的规定，按照非技术性岗位、技术性岗位来分别规定试用期的长短及是否可以约定，外资企业认为这种区分不够清晰和科学。此意见在二审稿中被采纳，更改为试用期根据劳动合同期限的长短来确定。另外1/3的意见属于误读。比如合同到期终止，用人单位要向劳动者支付经济补偿金。很多企业提出，合同到期了，企业为什么要赔钱，这不是增加了企业的成本吗？“他们没有理解条文的原意。这个成本是企业选择的结果，如果你选择继续聘用劳动者，这个成本就不存在。这是在引导企业长期用工，解决合同的短期化问题。”郭军说，“而剩下的1/3则是劳资利益上的分歧，难以调和。比如无固定期限合同的相关规定，让劳动者有了相对稳定的工作环境，企业就认为这是一种成本。”

　　对一审稿反弹更大的是劳务派遣公司，而他们的服务对象中有相当一部分是外资企业。北京时代桥企业管理顾问有限公司主要从事人力资源外包的服务，包括劳务派遣、社会保险代理等。该公司市场总监石巍形容，一审稿中有关劳务派遣公司的规定就是想把这个行业一棍子打死。一审稿中规定，劳务派遣公司注册资本不得少于50万元，每派出一个人须存入5000元备用金。“注册资金50万元足以把大批小型家政服务公司卡死，而中国的有关法律规定10万元就可以注册一家企业。”石巍说，“每年我们公司派出的员工有几千、上万，如果一人为他们交5000元，这就是好几千万，对我们来说这是多大的一笔钱？而且这笔钱让我们交给谁也没有说，由谁来监管、产生的利息怎么支付也没说。全都没有说法。”石巍说。某种意义上，对劳务派遣要“一棍子打死”的说法并非不成立。李援认为，许多劳务派遣公司克扣派遣人员工资、不为员工上保险，让劳动者的利益两头踏空，是应该重点整顿的对象，“有干不下去的，就让它干不下去。”

　　企业的反应如此强烈，相比之下，全国人大法工委几乎没有听到普通劳动者对此法的看法与声音。“2005年3月前，本人桌子上领导批复的函件100%是反映企业意见的。相比于后来我们征求到的劳动者的十几万条意见，企业发出声音的虽然不多，但他们有话语权、有渠道，他们能直接把报告递到首长的手里，农民工有这样的本事吗？”李援说。

　　全总发起《劳动合同法》“保卫战”

　　在全国总工会和社会各界的共同提议下，2006年3月20日以后的一个月里，一审稿开始向全社会公布，并主要在互联网上征求意见。由此，全国总工会发起了一场《劳动合同法》“保卫战”。全总把《劳动合同法草案》中与劳动者权益相关的条款归纳成5大方面21个问题，并对每一条都表明了自己的观点。比如对用工短期化要不要控制、劳务派遣要不要规范、民主协商制要不要引入等，并把这些观点向全国各省市工会做了通告。各地的省市工会根据这些问题，每个省选五个市，每个市找十个企业，每个企业最少找10名员工，听取员工意见，然后把这些意见进行集中反馈。

　　根据全国人大的统计，一个月间，来自网上的反馈意见多达19万1千多条，且经过甄别，65%以上来自普通劳动者。全国人大每十天向社会公布各地意见汇总情况，汇总意见共十几万字。“劳动者的意见直接涌了出来，很多让人看了十分动情。盲人写了盲文，发表意见的民工你可以直接找到他本人。”李援说。而董保华亦认为，在此次立法的全过程中，全总的角色始终是非常积极的，而且值得肯定，它的有力动员让劳动者的声音得到了传递，而如果工商联、企联等雇主协会也能发挥如此的作用，制定出的《劳动合同法》将不会是现在的样子。

　　劳动者的意见大批涌出，但却没有改变二审稿向有利于企业的方向调整。二审稿中取消了对劳务派遣公司必须为每一名派遣劳动者提供5000元准备金的要求，并承认了其是用人单位的合法地位；取消了一审稿中规定的未签订书面合同视同为已订立无固定期限合同的规定和对是否存在劳动关系有不同理解的，以有利于劳动者的理解为标准的规定；没有明确规定解除或者终止劳动合同的经济补偿的标准，只规定按国务院规定标准支付。二审稿甚至改变了《劳动合同法草案》中单保护的基调，在第一条中提出要保护劳动者和用人单位的合法利益。

　　李援总结，从一审到二审历时一年，对《劳动合同法草案》的11个方面做了重大修改，其中8个方面吸收了用人单位的意见。而全国总工会对二审的评价是“这是对保护劳动者全面倒退的稿子。”

　　从一审到二审，学术界的争论一轮高过一轮，核心人物是中国人民大学劳动人事学院教授、《劳动合同法草案》课题组组长常凯和华东政法学院劳动法教授董保华。常凯认为在劳动关系中，劳动者处于被动地位，权利经常受到侵害。法律应该扶助弱者、抑制强者，而加强劳动法律制度建设是平衡双方力量的重要环节。董保华则认为，保护弱者并不代表将用人单位的权利统统拨给劳动者。劳动者能进能出、岗位能上能下、工资能高能低是市场经济劳动用工的基本要求，不应予以漠视。

　　董保华认为，不应该用阶级斗争的思路看待劳资关系，劳方与资方并非静态的敌对。更何况，中国的劳动者已经分层为职业经理人、城市白领、产业工人以及失业半失业状态的群体。对劳动者一刀切的法律只会让底层的劳动者更加弱势。尤其是“无固定期限合同的签订与解除的规定，对企业来说，要求过高，是一种观赏条文、是贵族法，它会让底层劳动者面临失业的危险和就业难的困境。”董保华说。而常凯认为，这种担心是杞人忧天：订无固定期限劳动合同不会影响我国的劳动力就业问题，并且符合劳动法“扶弱抑强”的基本原则的，劳动力市场不会因此变成一潭死水。

　　据知情人士透露，2006年下半年，国家有关领导给出了《劳动合同法》要充分考虑各方要求、平衡好各方利益的意见，全国人大法工委正在反复斟酌，筹备二审稿的起草。但此时，国内的某些学者通过间接渠道，向美国的工会组织发出消息，称在中国美国商会以撤资为由向中国政府施压，要求中国政府削弱或放弃已经展开的有利于工人的深远改革。2006年10月13日，《纽约时报》撰文称，中国计划采用一项新的法律来试图镇压血汗工厂和保护工人权益，却遭到某些美国公司的阻挠。以至于有27名美国国会议员联名向美国总统布什上书，要求布什向中国政府施压，支持《劳动合同法》要向中国劳工倾斜。

　　由此，一股世界各地劳动及人权组织纷纷为中国工人权利而战的高潮平地而起，全国人大法工委等部门面临巨大压力。中国美国商会、欧盟商会在二审稿后完全扭转了态度，表示坚决支持《劳动合同法草案》的各项规定。在接下来的2007年5月，媒体披露了山西省一些地方存在的“黑砖窑”现象，揭露了黑心老板拐骗农民工、限制人身自由、雇用童工，甚至殴打农民工致死命的严重违法犯罪行为。

　　这些事件的爆发直接导致了《劳动合同法》第93条、94条、95条的出台，而且三审、四审稿几乎没有再就无固定期限合同的制定与解除、劳动合同到期终止的赔付等条文做出有利于企业的调整。

　　2007年6月29日，全国人大常委会第28次对《劳动合同法》进行表决。在当天上午的讨论中，依然有委员对法律草案提出意见，但到下午表决的时候，全场146人出席会议，145人赞成，0票反对，0票弃权，一人没有按表决钮。《劳动合同法》高票通过。“这个结果是出乎我们意料的。”李援说，“我们原来预期，如果只丢十票，这部法立得就是成功的。”

　　劳动合同法：激辩与冲击(2)

　　下部问世之后

　　商业领袖：三个样本反应

　　在2007年12月初《中国企业家》举办的中国企业领袖年会召开前夕，几经考虑，联想控股有限公司总裁柳传志决定在这千人大会上说说他对《劳动合同法》的看法。于是就有了下面的一段：

　　“《劳动合同法》我们看了以后还是紧张的。这部法还是太注意照顾现有企业里面员工的利益，这对企业的发展是不利的。比如说，签订永久的合同协议，或者合同到期了要补偿的问题，它带来的直接问题是企业发展大了，这方面的负担会弄得太重。我们国家还有大量要解决的问题，比如农民工就业的问题，他往哪里去就业呢？这么做是会对中国经济的长远发展产生影响，因为你解决不了购买力的问题，解决不了冻土层的问题。这不仅仅是我们中国企业家的事。”

　　在柳传志表态之前，深圳华为技术有限公司总裁任正非被指责为“顶风作案”。从2007年9月底开始，华为耗资10亿元，要求在华为工作满8年的7000名员工在2008年元旦前办理好主动辞职手续，之后再竞聘上岗。尽管任正非本人亦在请辞之列，但舆论普遍认为，华为这一举动实则为规避《劳动合同法》中企业要与连续在单位工作满十年的员工签订无固定期限合同条款。

　　在网上流传的华为关于此次人力资源变革的内部通告可被视作华为高层的态度，其称，“在全球化经营环境下，公司内部管理必须持续保持激活状态”，“劳动双方基于共同认同和真实自愿的协商，是一种重要的法律内涵和形式。例如，双方自愿也可以离婚、再婚，可以双方自愿处分财产，双方自愿可以修改商业合同等。双方自愿，永远是法律的一种重要实现形式。”

　　据本刊了解，早在《劳动合同法》出台后不久任正非就在内部召开了多次高层会议。会上，任正非没有具体谈对《劳动合同法》的看法，只是在不断强调，要保持企业活力，要消除“沉淀层”。他所谓的“沉淀层”是指在华为工作很长时间，工号靠前，职务、工资、股权都很高的人员，多年来，任正非一直强调要防止他们成为拖累企业内部机制的食利层。尽管在一些会议上华为市场部提出，与员工重签合同的方案会给华为的企业形象带来负面影响，但任正非最终还是拍板执行。他的选择与他在华为内部始终提倡的“活下去是硬道理”、“为了市场销售增长所做的一切都不是可耻的”一脉相承。

　　跟任正非同城的王石在提及《劳动合同法》时，却显出一身轻松。在2008年1月初中国人民大学的“中国人力资源管理新年报告会”上，王石现身说法：“我看到报道上说几千人集体被辞退、重签合同，甚至有闹罢工的，我就打电话问万科的人力资源部，怎么万科没动静，你们怎么这么不敏感呢？对方说，万科一直规范执行《劳动法》，《劳动合同法》出台对我们影响不大。我问你们认真研究过了吗？他说不但认真研究了，而且已经办了四期培训班了。比如法律要求与员工连续两次签订固定期合同后，第三次要签无固定期限合同，而万科是一次签固定期合同后，就签无固定期合同，我们很多方面已经超前了。现在正在与职委会协商，那些超越《劳动合同法》规定的要怎么处理……”

　　王石说：“打工妹、打工仔流动快，给他们买保险，他们带不走，就没用，不如企业直接给他200块钱划算。但万科坚持给全员买保险。虽然我们培训出来的优秀保安人员流失很快，但大家仍旧认为万科不应该在成本管理中投机。”

　　同是中国企业界备受瞩目的企业家，任正非、柳传志、王石对《劳动合同法》的态度和做法何以差别如此之大？是企业所在的行业不同，商业模式不同，企业文化不同，还是企业家的个性不一样？

　　华夏基石管理咨询集团董事长彭剑峰认为，从根本上，决定企业家不同选择与反应的是每个人的价值观与人生观。柳传志做事秉承典型的东方文化，崇尚中庸、平和，王石是西方商业文明的忠实信奉者，而任正非行事是则是典型的实用主义，并且带有杂交文化，必要时可以打破既有规则。

　　但也有企业家认为，王石之所以会那么轻松的讨论《劳动合同法》，跟他已从万科的日常经营中超脱出来有关，如果他还是CEO，他一定会感受到该法给企业运营带来的现实压力。在接受本刊电话访问时，万科CEO郁亮说，“王总说的就是万科做的事情，万科的制度肯定超越了《劳动合同法》。”

　　“那你对无固定期限合同相关条款怎么看？会不会影响到员工的上进心态？”

　　“这是我最不想谈的一点，也是最敏感的一点，因为现在法律刚刚出台，一切还在未知的情况下，我不想对此做评论。”郁亮说。

　　经济学家周其仁反问，“房地产业这些年发展、积累得太好了，其他的中国制造呢？中国有几个万科？”

　　现实应对

　　“对绝大多数企业来说，如果完全按照《劳动合同法》去做，会面临很多现实问题。”彭剑峰分析说。

　　截至记者发稿时，《劳动合同法》正式实施尚不足半月。不过在此之前近半年的草案推出阶段，已经给中国企业足够的思考、应对的时间。重签合同规避新法者如沃尔玛者有之，声称公司早已按照甚至超越新法用工者如万科者有之，奔走呼号于政策制订部门如富士通者有之，关门大吉退出江湖亦有之。

　　根据《中国企业家》采访了解的情况，绝大多数企业的劳动关系现在都处在等待实施细则出台而待定的过渡状态中。但据本刊了解，原定于2007年12月底出台的“实施细则”依然在征求意见之中，而且已经几易其稿。目前，全国工商联已经从国务院法制办拿到了最新的“实施细则”征求意见稿，大概有20多条。但工商联依然认为，这些条款是比较原则性的，不足以应对《劳动合同法》实施过程中的具体情况，1月31日前很难出台。

　　多位接受本刊采访的企业家估算，在《劳动合同法》下，企业将普遍面临5%-40%的工资成本上升。感受压力最大的显然是那些劳动力密集型企业和中小企业。面对记者，他们尽量避免“规避”一类的字眼，但是种种“擦边球”作法已经开始浮现。

　　《劳动合同法》涉及到的辞退补偿、加班补偿、带薪休假补偿的标准都与员工工资直接挂钩，这就让“员工工资”这个概念具有了推敲修改的空间。包干工资、年薪等概念被果断抛弃，计划经济时代“工资由基本工资、各项补贴奖金构成”的工资表重新归来。记者采访的近10位长三角企业家，几乎全部重新修订了员工工资。“就是‘朝三暮四’的故事，工资总数不变，但是明确了只有一部分是基本工资，其他是加班费。”浙江湖州丝绸之路董事长凌兰芳很坦白地告诉记者，这样，他就不必再为每周工作六天的工人的加班费的问题操心了。杭州华力集团董事长汪力成也把集团下属四家公司的工资表重新调过，从底层员工到管理层的基本工资一项各自占到原工资总数的70%-30%不等。“辞退、加班、带薪休假的补偿都是基本工资的若干倍数，不能说我给员工的奖金补贴也要翻倍补偿给员工吧。”汪力成告诉记者，员工都能理解这种调整。

　　在大城市大外企中被视作“天经地义”的带薪年假尚难被大多数长三角制造企业主理解接受。以外贸为主的企业压力更大：“单子来了恨不能一天做完，都休假去了我怎么办？”中国最大的袜子制造企业位于浙江义乌的上市公司浪莎袜业副董事长穿着工装接受记者的采访时这样说，他想出的解决办法是旺季(出口订单多的时候)加班，淡季轮休和休假。“我的锅炉、发电机都是连续工作的，大家都休年假，我这个企业就乱了。”丝绸之路凌兰芳想出的办法是“化整为零”：“把15天年假拆散，和其他假期放一起。比如说十一假期放3天，我就变成放7天。另外，在最高温的时候，集中全厂放假一星期。这样就把这15天给分解掉了。”

　　对于从事简单服务行业的企业而言，员工的保险很有可能是“不能承受之重”。杭州最大的家政服务公司三替集团总经理陶晓莺给记者算了一笔账，一个保姆月工资1200元，上交公司10%为120元，公司如果要替她交300多元的保险，那一个保姆就要赔200多元。“难道我能为了给员工交300多元的保险，把保姆月工资提高到3000元？哪个人能接受这么高的保姆工资？”而且，即便是企业愿意给员工上保险，员工未见得领情。大多数外出打工的工人并不愿意把工资的一部分上交给这个自己很快就会离开的城市。对于这样的员工，企业在《劳动合同法》的要求下，都需要做员工的工作，说服他们同意上保险。“实在不愿意上保险的，就签订书面合同，证明企业已经把应该缴纳的保险交给员工了。”陶晓莺说。现在，上海已经出台政策，对服务类公司给予保险补贴，正是出于对此类公司困境的照顾。

　　而对“无固定期限合同”这个最让企业主头疼的“紧箍咒”，大多数企业目前正持观望态度，因为像华为那样的以“让员工辞职后重签合同”规避“无固定期限合同”的方法已被官方明令叫停并宣布无效，他们表示，将对“员工即将任职10年”和“员工第二次签订固定期限合同”这两个时点“反复掂量”，否则“就得永远把这个员工养起来”。巨力精密设备制造(东莞)有限公司董事长Jeremy说，“我们做企业有个原则，不能请那些不能开除的人。现在无固定期限合同岂不是要我们违背这个？我会跟人事部说，四五十岁的人以后就不要考虑了。这是在促进就业还是削减就业呢？”

　　制造业受创以及工会的崛起

　　《劳动合同法》有可能导致失业率的上升是一些专家与企业主的集中意见。

　　“无固定期限合同势必会减少企业之外的、失业人口就业的机会、限制他们的选择。”中国政法大学教授李曙光说。

　　“这部法律对企业敲响警钟，你招人要慎重。”中国人民大学公共关系学源组织与人力研究所教授吴春波说，“中国的就业形势会更加严峻。”

　　吴进一步担心，《劳动合同法》很可能会对处在金字塔底部的大量中小企业的生存能力造成冲击。“中国企业要从全球产业链低端向上走，这个愿望绝对好，但不是那些专家说一说就解决得了的。中国企业的原始积累还很脆弱，产业基础极其脆弱，你到江浙一带走一圈就知道，大量中小企业靠低成本赚的那点利润很微薄。”

　　《中国企业家》采访的20来家企业主几乎众口一词地认为，“《劳动合同法》对中国经济的直接影响就是中国企业竞争力的下降。”一位长三角企业家直言不讳，“国家要提高人民的福利水平是对的，但是不应该让企业背负这个负担，让中国企业的竞争力整体下降。”台湾王品牛排副总裁英美惠给出了台湾当年经历社会转型时的经验：上帝的归上帝，恺撒的归恺撒——政府负责整体社会的福利保障，企业专注生产提高在国际间的竞争力。

　　事实上，在《劳动合同法》出台前，中国制造的竞争力已经随着原材料涨价、劳动力价格提高等因素日渐式微。20年、30年一次大迁移的制造业基地候鸟已经有在中国起飞的迹象。《劳动合同法》很有可能就是那最后一根稻草。

　　“劳动密集型的、低产出的、传统工艺的产业会被迁移到劳动力成本更低的地区去，有些会被淘汰。”已经在广西建厂的丝绸之路高层表示，在《劳动合同法》的压力之下它必须加快自己的迁移战略。而在珠三角的企业则更多的考虑到了将生产线迁移到越南等劳动力更为廉价的东南亚地区。东莞与佛山两位不愿透露名字的企业界人士说，他们接触到的很多珠三角制造企业都在做此打算，甚至有些已经开始行动。

　　并不是所有的制造业都有能力加入迁移的行列。

　　从事插线板生产的宁波慈溪宏一电子是典型的劳动力密集型产业，而且前期受到原材料涨价影响惨重，董事长沈国强对《中国企业家》说：“大不了就是企业关门好了。反正我家三代人不工作也够吃饭了。”

　　不乏制造企业主疑心《劳动合同法》重拳出击是否包含着国家产业调整的战略意图。有企业主说，“同样一部《劳动合同法》，对企业的负担是不一样的，产业层次越低负担越重。现在，不只是土地，水电资源、劳动力资源都向产业层次高的行业倾斜。最终导致的结果就是，资金也不会投向制造业。制造业只能自生自灭。”

　　“环境上、生产要素上、土地上、资本上都制约我们，让我们或者迁移或者放弃。但是转型二字说说容易，不是一天就能做到的啊！国家现在就放弃了制造业，是否为时过早！？”

　　在企业面对《劳动合同法》跌跌撞撞调整步伐的同时，企业内部的另一股力量正酝酿壮大。那就是此次被法律赋予新角色、新权利的工会、职工代表大会。

　　崇尚界定个人与组织权力的边界、崇尚分权思想的王石早在万科内部作了相应的设置。除了工会，万科还有一个完全由普通职员选取的、中层以上管理层不参与的职工委员会。职委会有一个专员，在是否解除与员工合约问题上有一票否决权。万科上海分公司曾经想开除上海公司的一名员工，但是遭到职委会专员反对。王石为此找到该专员，专员的应答是：“你是老板，你怎么说怎么办，但是你就把一票否决制给否决掉了。”结果是，这名本要被开除的员工恢复了职位。

　　职代会和工会力量在企业内部的崛起并不是仅仅发生在万科这样公司治理相对完善(因而显得超前)的大公司，记者在长三角企业的采访中，也看到了企业对这两股力量的敬畏。即便是在私营企业，曾经被视作依附于企业、毫无话语权的工会已非昨日，而《劳动合同法》在其中起到的作用是显然的。

　　“对于员工薪水的重新界定架构，我们开了一个薪酬会。这种会议工会和职工代表大会都必须列席。事实上，类似的问题，在表决之前，管理层都会与工会和职工代表大会沟通，希望能够获得他们的支持。”华力集团董事汪力成说。

　　同在杭州的三替集团总经理陶晓莺口中的工会则更加强势。“工会已经不再是以前调节婚姻问题、分房纠纷的‘和稀泥’的人，在推动《劳动合同法》的问题上，他们的惟一使命就是坚定地站在工人的一方，维护法律赋予员工的所有权利，而不是协调或者在工人和雇主直接讨价还价。”

　　或许现在说中国将形成像西方国家一样强有力的、独立工会和职代会还为时过早，但是，这股力量已经展现端倪。企业确实不再只是企业家的企业了。

　　东莞：劳动合同法加深的误解与混乱

　　《劳动合同法》不过是个导火索，真正令令劳资双方冲突不断的，是东莞制造面临的产业困境

　　“原来的《劳动法》有什么不好呢？新的(《劳动合同法》)到底改善了什么？”东莞市台商投资企业协会秘书长赵维南对《中国企业家》说。

　　2007年底，东莞各地工人罢工事件频出，“有时一天同时有三四起。”赵维南说，劳动者对《劳动合同法》有误解，而企业主也并不完全了解这部法律，劳动部门又没有一个权威的解释，因此劳资矛盾不断却得不到很好的解决。“新法应该是为了创立一个劳资和谐的环境，用意是好的，但是现在资方认为它只保护劳动者，没保护自己；劳方认为新法就是维护自己的利益，要求什么都是应该的。”赵所在的协会有会员三千多家，占东莞台资企业的一半。尽管该协会代表的是数量众多的会员，但赵也承认，自己对《劳动合同法》了解不多。

　　“我们的很多会员都不认为新法是双刃剑，觉得它是单刃，是专‘杀’老板的。”深圳市某企业联合会执行会长李惠(化名)说。该会目前有一千多家会员。李惠反映，会员对《劳动合同法》意见最大的集中于无固定期限合同与解雇员工支付经济补偿条款。李参加过当地劳动局组织的新法培训，但对于员工合同期满主动离职是否有权获得企业经济补偿也不能确定。

　　赵维南和李惠都表示，《劳动合同法》制定过程中没有征求其所在协会的意见。记者在东莞一些工厂就《劳动合同法》询问几位工人，他们对此一无所知，无论是政府还是其所在企业都没有组织他们学习。一部法律，如果制定前没有广泛听取建议，制定后又没有及时普及，那么它引起混乱势所难免。同时，东莞的电子、鞋、家具等生产企业普遍存在工资低劳动强度大等问题，工人们更关心的是自己的工资而不是签不签合同、签短期还是长期合同。

　　罢工纷纷为哪般？

　　赵维南说，去年底东莞的罢工次数比往年同时期要多，但是不能确定与《劳动合同法》有关的罢工所占比例。

　　记者在东莞走访了几家曾发生据称与新法相关的罢工的企业。2007年11月27日，位于东莞厚街镇的港资企业爱高电子公司发生罢工。这起号称有“万人参加”的“广东最大规模”的罢工与《劳动合同法》并无关联。爱高电子一位陈姓女工说，11月26日，厂方贴出公告，宣布伙食费由原来的每月180元涨至240元。像东莞众多的工厂一样，爱高的工资是东莞市规定的最低工资标准690元/月，工人们本已对周围几家电子厂都涨了工资而爱高未涨不满，此时厂方又提高伙食收费，遂导致很多工人第二天打了卡后不就岗工作，随后聚集一处，前往拦堵某国道。数小时后，他们被警察驱散。厂方与工人代表谈判，达成工资上调30元/月、伙食费不变的协议。厂方还解决了工人提出的宿舍内无电源插座(手机无法充电)的问题。

　　陈姓女工说，参加罢工的大约有一两千人，而另一位张姓工人则称有“几百人”。从网上的现场图片看，陈姓女工所说可能较为准确。赵维南关于此起罢工原因及人数的讲述可能来自传闻。

　　赵对《中国企业家》说，有些罢工纯系误会。11月15日，东莞塘厦一家台资皮具工厂发生全员罢工。此前，这家工厂周围一些工厂关闭，工人拿不到经济补偿金。凑巧的是，这家皮具厂原总经理正好在此期间退休，新来的总经理变卖了一些废弃多年的设备，工人们以为老板要“潜逃”，遂罢工要求结算经济补偿。

　　如果把这些罢工归因于《劳动合同法》，就会造成这部法律已经深入人心的假象。但据记者了解，上述两位爱高电子的员工以及东莞一些鞋厂的女工对《劳动合同法》一无所知，并且不感兴趣。而爱高电子在当地是有名的“大厂”。

　　目前看来，让工人了解《劳动合同法》的恰恰是少数急于规避这部法律中“无固定期限合同”规定的企业主，他们将华为2007年10月发生的7000人辞职事件作为了行动指南。2007年12月14日，香港上市公司玖龙纸业在东莞麻涌的一家工厂数百名工人罢工，反对工厂与工人重新签订劳动合同、工龄清零的做法。新合同本拟由一家人力资源公司出面与工人签订。罢工者围堵了工厂前的道路。经当地劳动部门调解，厂方放弃了这一打算，与工人签订了正常的合同。随后，玖龙纸业董事长张茵在香港表示，罢工原因是工人误会新合约会大幅减薪，并谈到《劳动合同法》将会影响企业用人的灵活性。一位上述工厂的工人告诉记者，真正的罢工原因就是“以前的工龄不算了”。

　　李惠说，深圳市企业投资者联合会的会员单位都还没有与员工签订新的劳动合同。“细则没有出来，大家还在观望。”该会会员之一、深圳某科技集团总裁预言，春节过后劳资纠纷会迅速增多，他虽然反对“无固定期限合同”条款，但表示目前尚无应对办法。

　　东莞：劳动合同法加深的误解与混乱(2)

　　新法：压倒中小制造企业的最后一根“稻草”？

　　尽管工人们对《劳动合同法》没有足够的了解，但是一些传言让听到的人相信这部法律是完全保护劳动者的。赵维南说，这可能给一些工人提供了心理支撑，导致他们采取过激行动或提出不当要求。

　　赵说，一些工人认为以前加班费太低，要求按更高标准补偿；有的认为以前的计件工资太少，也要求补偿。“新法出来不但没有好的结果，反而使劳资双方更对立。”东莞虎门一家生产钓具的企业，在广东建有多处分厂，发展良好，最近有员工找到其老板，称我们帮你赚了这么多钱，应该给我们分红。“劳动者心态不一样了，”赵说，“似乎要清算以前的‘剥削’了。”

　　赵维南手中有一份得自东莞沙田镇某企业员工的《劳动合同法》打印件，在“本法自2008年1月1日起施行”后，尚有“2008年1月1日，劳动者不愿意签约劳动合同的等于已终止以前的劳动合同，从即日起用人单位应向劳动者支付经济补偿”等字样。显然，这是印制者按照自己的理解附加的。类似的错误宣传会使劳资纠纷节外生枝。

　　“覆巢之下无完卵，”赵维南说，“工厂不开了，你们(工人)怎么办？”2007年10月底，东莞东城区一家4000人的台资鞋厂宣布倒闭，为工人发放了四千多万元遣散费。“这是有良心的。”赵评价。“没有良心的，本来财务就不健全，利用这个借口(新法导致成本上升)一走了之，留下残局让政府去收拾。”赵称这样的例子已经出现了两宗。还有一些企业主，纷纷前往越南、柬埔寨考察，准备外迁。

　　赵并不认为新法直接导致了这些工厂的倒闭，但称之为“雪上加霜”。深圳某公司董事长李叶明(化名)尽管也反对“无固定期限合同”条款，但同时认为，把新法当作导致破产的最后一根稻草的那些企业显然已经失去了竞争力，即使没有这一法律它们也必死无疑。

　　随着人民币升值、出口退税减少、原材料价格上涨，一些小企业主的利润主要来自压低工人工资。2006年，东莞市推行最低工资标准690元/月后，一批企业已经倒闭。爱高电子的陈姓女工说，如果工厂没有加班，她每月只能得到690元工资，减去180元伙食费和50元住宿费后，所剩不多。即使有加班，又不在厂里吃饭，每月拿到的工资也只有1000元左右。她已经在爱高厂工作了三年。她希望能够加班，但是最近定单并不多。另外两位当地鞋厂的女工告诉记者，她们经常加班，从早8点到晚10点，每月可以挣到1000元。她们没有底薪，领计件工资。

　　赵维南说，东莞的台资企业中社保并未全员覆盖，大概占到五六成。“这是历史遗留问题，现在政府要求全员覆盖，一下子规范起来，事情就多了。”

　　李惠称，自己的会员单位在社保方面都已经不存在问题。

　　李叶明认为，《劳动合同法》可能使创业变得艰难，从而增加现有企业及员工的稳定性，同时，也会促进产业的升级换代。“这些低成本竞争的企业有三个选择，转型、关闭、或者迁走，维持现状是不可能的了。”

　　李叶明虽然对新法有一定意见，但因为“公司以前做得比法律规定得还完善”，所以不会受此影响。他认为“血汗工厂”已经是历史。

　　不知道那些按照最低工资标准给工人发工资的工厂算不算？

　　李曙光：实践对劳动合同法的修正是残酷无情的

　　从内部来说，《劳动合同法》涉及三方主体的博弈与利益关系调整：企业家(资方)、劳动者和工会。每一方都会从自己角度出发考虑这部法律带给自己的成本与收益。如果说工会代表工人利益的话，就应该有资方的协会代表资方的利益，来形成组织与组织间的博弈。我讲的博弈一定是对抗的、妥协的、谈判的、让步的过程。立法中应该排除任何其中一方成为强制的、垄断的一方，任何一个条文都应该有对抗性的意见。谈判中，没有对抗的组织存在，这种立法是垄断性立法、强制性立法。

　　现在中国的企业家市场很复杂，制订《劳动合同法》的时候，不能脑子里都是那些坏商人，觉得要约束他、不能让他随便解雇人，而要把企业家当作理性人、当作为自己为社会在做事在创造财富的人来看待。同样，劳动者本身也存在很大的区别，有的很勤奋、敬业，有的工作态度消极；有的知识结构很高，有的只能从事简单的劳动力。所以一部法律在制定中要对劳动者区别对待，对于不同人力资本的去向应该更多地让市场去选择，而不要用法律来过度干预。合同法某种意义上应该是一个对价的法律，要对契约双方有对等的约束力。只是有利于一方的法律，是缺乏执行力的。

　　从外部性上，《劳动合同法》要有它的公共目标，应该是不偏不倚的角色，维护社会总体经济繁荣、保证社会的和谐发展。如果立法者从“资方是强势、劳动者是弱势”这个角度切入来立法的话，就会有问题(现在就是这样)。因为你从外部性来看的，失业人口又变成弱势，在职员工是强势，那你是保护强势群体还是保护弱势群体？强制企业与一些员工签订无固定期限合同，就限制或者减少了失业人口的选择性。所以立法者应该对社会利益、公共利益进行通盘考虑。《劳动合同法》在政策取向上有偏颇性。它的目标是保护弱势劳工，但如果企业面临破产时都还不能自由裁员的话，企业没了，还怎么保护员工的利益？

　　要研究《劳动合同法》的成本问题。这个成本牵涉到社会成本、企业成本，还有执法成本。

　　所谓的社会成本包括《劳动合同法》出来以后，所涉及到企业家创业的积极性、经济的繁荣、劳动者维权成本。某种程度上，一个没有核算社会成本的法律，在实践中是没有效率的，成本和收益必须是对接的。企业成本，除了企业为遵守法律必须付出的资金成本，还包括法律对于劳动者的心态影响，这也有可能增加企业成本。《劳动合同法》出现以后肯定有大量的纠纷产生，那么政府要搞多少劳动仲裁庭、每年接多少案？还有当事人的诉讼成本、政府的监督与处罚成本，这些都是执法成本。如果立法者没有对这三方面成本的研究与核算，未免有一点缘木求鱼、放空炮。如果一部法律增加了诉讼纠纷，增加了国家在司法资源上的投入，间接增加了纳税人的负担，受损的人实质性增多，它就不是一部好的法律。

　　对于这部法律的可操作性和执行力，我不做预测。作为研究者，我们立足关注这部法律制定过程的科学性、合法性、公众参与性，如果程序正义、合法，即便通过的条文很“丑”、很“恶”，也应该认可。此外，我们会跟踪这部法律出台后的效果，看是不是增加了司法成本与社会成本。

　　中国正在向完全的法治社会过渡，现在是政策特征和法律特征并存的阶段，我们的法律也带有这个混合的特征。我认为《劳动合同法》就像现在很多法律一样，极有可能是要通过司法解释不断调整，而且极有可能在最近五年就要进入修改，也有可能靠其他一些具体的政策才能在一些特定行业得到执行。实践对于立法的修正是残酷无情的，人定的法要符合市场的法则与规律，否则市场经济会把你无情的抛弃。这样的情况一旦发生，对于规则的权威性、对于政府治理的有效性是有很大影响的。

　　(李曙光，中国政法大学教授，本刊记者根据采访录音整理)

　　周其仁：重要的是让企业竞争大过劳务竞争

　　中国的劳工工资水平低、工作环境差、工作权利得不到保障是一个现实问题，但这个问题我们该怎么去看？我认为，所谓的强资本并不是因为他有钱而强势，而是因为工人与工人之间的竞争太厉害了，劳动力供大于求。你不干有人干，你不在这里干，到别的企业也很难找到好工作。所以我认为要用一种经济思维而不是阶级斗争的思维来看劳资之间的矛盾，维护员工的利益，不是去批评、限制、卡住企业，而是要更好的发展企业，让更多人变成企业家，增加企业与企业之间的竞争，创造更多的就业机会，让员工之间的竞争低于企业之间的竞争。

　　中国劳工的供大于求是历史形成的。计划体制把大量的农村劳动力隔离在工商业和城市之外。待到改革开放把城门一打开，大量受教育不足、技能训练不足的劳动力犹如蓄水池中的水开始向城里奔涌，使得城市工人与城市工人、城市工人与新的农村工人、进入工作岗位的人与潜在的就业者竞争非常激烈。

　　其实最近十多年来，企业和企业之间的竞争已经开始激烈起来了，出现了“民工荒”。市场的力量已经在帮助劳工实现工资的提高和工作条件的改善。那么，在市场经济力量之外我们要不要追加一些别的力量？一些企业家利用劳工之间的过度竞争拖欠工人工资、置工人的伤残、死亡于不顾。在中国经济连续增长10%的情况下，让一个国家的总理为民工讨工资，这些应该是让中国所有的企业都感到羞耻的事情。优秀的企业家应该联合起来在舆论上道德上抵制这种行为，也需要用法律、行政的手段去改善。

　　但是我们的行政、法律干预到一个什么范围内是一个需要非常谨慎考虑的问题，干预过了头对劳工是非常有害的。比如，《劳动合同法》某种意义上把铁饭碗、终身雇佣写入了法律。这种条文首先它贯彻的可能性很小，其次能享受到法律保护的只是一小部分人，换句话说它是在用未进入工作岗位的潜在工人的利益来保护在岗工人的利益，实际上是增加了工人之间的矛盾。企业的用人门槛被抬高，让在岗的人终身有雇，即使不好好工作，企业也拿他没办法，这不是计划体制的复归吗？

　　所以，不要用劳资之间的对立作为解决员工权益保护问题的思维基础，老板与工人之间有利益矛盾的一面，但也有利益一致的一面。不要光看矛盾的一面，觉得工人工资低了，企业利润就高了，不能这样静态地分析。对于劳动合同中雇佣期限、形式、工资水平做统一的人为规定，要不就不会起多大作用，要不就会以牺牲其他代价为成本来实现这些条款。

　　其实我最大的担心倒不是《劳动合同法》对于企业竞争力与效率的影响，而是另一个很大的可能这个法不完全被执行，所造成的直接经济损失不大，但建立法治社会的进程会付出很大代价。最近我在网上看到很多教人如何规避《劳动合同法》的广告，甚至因此而产生了一个行当，这不是一个好兆头。我不是法学家，但我认为，一个法的标准要简单，要让多数人能够守法，愿意执行。如果一个法很复杂，大多数人想的是如何去规避、绕行，让人觉得贴在墙上的是一回事，实际去做是另一回事，这就使得法律的严肃性受到挑战，造成了国民对法律的不尊重。这个代价是非常大的。

　　现在的为难之处在于，这个法已经推出。即使它的执行会带来一些意想不到的不好的后果，企业也要执行，这是法治社会的代价。但是法律有稳定性，也有可变性，可以逐步在实践中对法律条文进行修正。但重要的是我们要清楚今后我们到底要往哪里走。我的意见是，我们要分清楚什么问题要用法律解决，什么问题可以用舆论和道德解决。如果不对企业与劳动者的层面加以区分、不分阶段、不分重点、不顾企业规模的大小，全部用一部法律来解决问题，我们是要付出代价的。当然，实践是对一部法律最好的检验。如果实行几年，我预测的情况没有出现，中国经济运转得很好，那么这就是经济学家的判断发生了错误。

　　(周其仁，北京大学中国经济研究中心教授，本刊记者根据采访录音整理)

　　《劳动合同法》：企业意见调查

　　在《劳动合同法》刚开始实施的这段时间内，企业界对这部新法到底是怎样的了解和感受？《中国企业家》调查结果显示，七成企业希望国家有关部门对《劳动合同法》的相关条文进行修改、调整，超过一半的企业对《劳动合同法》的某些条款有不同看法。大多数企业并未对新法做好相应措施，持观望态度，等待实施细则的出台。

　　七成企业希望重新调整《劳动合同法》

　　对于2008年1月1日开始实施的《劳动合同法》，您的态度是？

　　调查结果显示，53.66%的企业对其中的一些条款有不同看法，表示反对的有2.44%，17.07%的企业表示持保留态度，也有7.32%的企业表示无所谓，只有19.51%的企业表示完全认同。(参见图1)

　　您是否希望国家有关部门对《劳动合同法》的相关条文进行修改、调整？

　　调查结果显示，超过七成的企业希望修改、调整相关条文，其中，有24.39%的企业表示迫切希望；另外，有17.07%的企业表示无所谓；同时也有12.20%的企业表示没有希望修改的要求。(参见图2)

　　对无固定期限合同持最大保留意见

　　您对《劳动合同法》中的哪些条文持保留或者不同意见？

　　调查结果显示，无固定期限合同的相关规定得到了最大的支持比率，有30.00%的企业选择此项；其次是终止合同时要提供劳动补偿，有28.00%的企业选此；另外，有18.00%的企业选择有关经济补偿的相关规定；还有24.00%的企业选择了其他，比如有关劳动派遣和外包的规定、支持保护员工权益的相关条款、部分条款不明等。(参见图3)

　　您认为《劳动合同法》将会怎样影响企业的用人成本？

　　调查结果显示，接近三成的企业表示大幅提升，企业会难以承认；超过五成的企业认为有一定的提升，但还可以承受；不到两成的企业表示小幅提升，对于利润的影响可以忽略不计；只有很少的企业(2.44%)表示没有影响。

　　您认为《劳动合同法》的实施将会对企业用人的灵活性、人员的流动性产生怎样的影响？

　　超过六成的企业认为有所限制。其中，表示有较大限制，希望能对相关法规进行调整的占据比例超过一半，有53.66%，同时认为有极大限制的企业有7.32%。其次，有31.71%的企业表示有一定的限制，但无需调整法规，也有7.32%的企业认为没有影响。

　　您是否担心《劳动合同法》的实施将会增加企业应对劳务诉讼的成本？

　　超过一半的企业表示担心，其中非常担心的有20.00%，有点担心的有37.50%，同时，有37.50%的表示不担心，也有5.00%的企业表示无所谓。

　　《劳动合同法》：企业意见调查(2)

　　华为辞职事件不支持，但有情可原

　　对于华为、家乐福等企业采取的与员工重签、解除合同的做法，您的看法是？

　　调查结果显示，大多数企业表示不支持，但有情可原，此项占据比率最大(42.50%)，其次是支持，认为这是合理行为(32.50%)，另外，表示反对的还有15%，还有部分企业表示有其他看法(10.00%)。(参见图4)

　　您或您所在的企业在2008年1月1日采取了哪些应对措施？

　　接受调查的大多数企业表示还未变动(31.71%)，其次是重签劳动合同(19.51%)，然后是准备外包部分业务(14.63%)，改为劳务派遣的有4.88%，终止和解除劳动合同的没有。另外还有高达29.27%的企业选择其他，比如修订企业劳动合同管理制度以适应《劳动合同法》、加强对相关部门与员工进行培训、增加员工福利有步骤执行新法等。

　　您认为《劳动合同法》将对企业哪些方面产生正面影响？

　　调查结果显示，25.53%的企业认为可以建立企业与员工的和谐关系，21.28%的企业认为可以走出低成本竞争困境，19.15%的企业认为可以提高企业社会形象，只有8.51%的企业认为可以提升经营效率。另外，还有25.53%的企业选择其他，例如可能有助于员工维权、企业的规范发展等，但也有人说起草者的愿望貌似对劳动者权益保护，实质上类似于高校扩招，有将社会矛盾转嫁之嫌。

　　企业高层管理者比普通员工更了解《劳动合同法》

　　调查结果显示，企业中高层管理者比普通员工更为了解《劳动合同法》的相关内容。有近乎一半(47.06%)的企业高层管理者表示比较了解(比普通员工的16.67%高出了30.39%)，另外还有29.41%的企业高层表示非常了解(普通员工20.83%)，而知道一些，但不是很了解的高层只有23.53%(普通员工高达58.33%)，同时，表示不了解的企业高层为零，但普通员工还有4.17%。(参见图5)

　　在过去的几年中，您是否通过相关的渠道参与了《劳动合同法》法规的制定、修改？

　　调查结果显示，85.37%的企业没有参与，只有14.63%的企业表示有过参与。

　　您所在的的企业中是否设立工会？

　　调查结果显示中国的工会组织处于比较薄弱的阶段。65.00%的企业没有工会，15.00%的企业有工会，但对劳资纠纷的调解没有实质作用，另外还有20.00%的企业表示有工会，而且对劳资纠纷的调解有积极作用。(参见图6)

　　调查说明：

　　本次调查分别由两个途径进行，其一，在本刊杂志社数据中心随机抽取了2000个样本，发放问卷；其二，由本刊记者调查采访中直接面对受访者获取答案。本次调查共历时一个月，共收回收问卷45份，其中，民营企业回复比较踊跃，与此相对的是国有企业相对保持缄默。样本企业构成如下：

　　民营企业占70.73%，国有企业2.44%，外商独资企业17.07%，合资企业9.76%。同时，这些企业主要是生产制造业和服务业，分别占据比例是41.46%和29.27%，其次IT行业有9.76%，房地产7.32%，其他如零售、贸易、交通运输等共占12.20%。样本企业所在的人员规模分布如下：200人以内占39.02%，200人-1000人的占24.39%，1000人-5000人占4.88%，5000人以上占31.71%。营收规模是1000万元以下的占15.00%，1000万元-5000万元的占17.50%，5000万元-1亿元的占5.00%，1亿元-10亿元的占37.50%，10亿元以上的占25.00%。

　　一系列可能影响了《劳动合同法》立法进程的热门事件

　　2005年10月，全国人大常委会展开《劳动法》执法大检查，直接推动了《劳动合同法》的诞生。

　　以下是最近几年一系列可能影响了《劳动合同法》立法进程、立法者思维的社会、商业热门事件：

　　★2003年10月，重庆云阳农村妇女熊德明向前来视察的温家宝总理直言“民工欠薪”问题，后来温总理亲自过问欠薪之事。该事件突出反映出基层劳动者的利益受到忽视的社会现实。

　　2005年12月24日至29日，全国人大常委会第19次会议首次审议《劳动合同法草案》。

　　★2005年，飞行员跳槽案。法院判定东方航空(15.18,1.38,10.00%,吧)公司两名飞行员因违反服务期限约定构成违约，二人需赔偿航空公司培训费等损失100万元。该案提出的问题是，法庭应如何处置劳动者自由择业权与劳动者违约给公司带来的损失之间的矛盾？

　　★在明基与西门子签署收购协议后，2005年6月，西门子中国的部分分公司突然宣布大幅裁员，裁员的补偿方案以“N+2”或“N+1”(其中N表示该员工在西门子的工作年限)的方式进行，遭到员工集体静坐抗议。事后有观点认为，西门子的操作在当时并不符合我国《劳动法》的规定。

　　2006年3月20日，《劳动合同法草案》开始向全社会公布征求意见，这是自建国以来政府向社会公开征求意见的第五部法律，在短短的一个月时间，收到了19万条意见，据称是中国的立法史上从来没有过的现象。

　　★在全国总工会督促下，2006年7月29日，沃尔玛深国投百货有限公司晋江店工会正式成立，这是沃尔玛在中国也是它在全球成立首个工会。

　　★2006年5月，华为25岁的工程师胡新宇患脑膜炎去世。所谓“过劳死”现象受到全社会关注，引起大家对用人单位应执行劳动定额标准、不得强迫或者变相强迫劳动者加班等问题的讨论。

　　★2006年6月，“派遣工”徐延格与肯德基产生劳务纠纷。8月肯德基会宣布：“从即日起，除特殊情况外，停止使用劳工派遣录用新员工，原配送中心的派遣员工将转为北京肯德基公司直接聘用员工。”徐延格案件提示中国的劳务派遣市场运作长期以来有失规范。

　　2006年12月24日至29日，全国人大常委会第25次会议第二次审议《劳动合同法草案》，吴邦国委员长参与审议。争议的焦点集中到劳务派遣、终止劳动合同的经济补偿和无固定期限劳动合同等问题上。

　　★2005年、2006年，煤矿安全事故高发。

　　2007年4月24日至27日，全国人大常委会第27次会议第三次审议《劳动合同法草案》，针对矿难等突发事件，加入了相应的条款：要求劳动关系从用工之日起建立，而且要求在建立劳动关系时，要建立职工名册。但各方在试用期、服务期以及就业限制等焦点问题上，依然讨论激烈。

　　★2007年6月，山西“黑砖窑”扣留大量未成年人充当苦力现象曝光，引起全国上下极大关注及愤慨，该事件将数年来中国此起彼伏绵延不绝的劳资冲突与纠纷推向被关注的极致。

　　2007年6月24日至29日，全国人大常委会第28次会议第四次审议《劳动合同法草案》。6月29日，《劳动合同法》于第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议获得全票通过。

　　一系列可能影响了《劳动合同法》立法进程的热门事件(2)

　　2007《劳动合同法》施行前，中国劳资界的紧张与敏感

　　辞职、裁员潮

　　★2007年7月，韩国LG电子裁掉11%的中国员工。

　　★8月，中央电视台解聘1800名编外人员，占全台总人数的20%。

　　★10月，沃尔玛全球采购中心在上海、深圳、东莞相继裁员近200人。

　　★辞职与裁员浪潮随着华为一场耗资10亿的运动而到达喧哗的顶峰。在这场“7000员工先辞职再竞岗”运动中，包括总裁任正非在内的所有工龄8年以上的老员工一律辞职清断工龄，再重新上岗。

　　罢工与抗议

　　★媒体报道，自2007年10月以来，深圳、东莞、上海等地陆续出现与《劳动合同法》相关联的罢工事件，其中较知名的有：2007年12月，因工人不满公司新合约的工资待遇，以及公司把新合约委托广州南方人才市场统一管理，工人担心缺乏保障，玖龙纸业位于东莞市麻涌镇的工厂发生近600名员工罢工事件

　　改行“派遣制”

　　★2007年10月，湖北省政府发出通知，要求在全省机关事业单位清理临时人员用工，推行临时聘用人员“人事派遣制度”。

　　★11月，中国银行(5.71,0.37,6.93%,吧)四川省分行向数千代办员——银行除正式员工外的临时工作人员宣布，必须解除合同，要么领辞退金回家，要么成为劳务用工——与劳务公司签署劳动合同后再由后者派遣到中国银行上班。

　　★同样的故事在山东潍坊也同时上演，中石化山东潍坊分公司以类似的方式将数百人变成了劳务公司员工。

　　企业原声

　　《中国企业家》记者在2008年初的两周里，走访了位于北京、珠三角、长三角不同行业、不同规模的企业近20家。我们以原声带的方式，将企业对《劳动合同法》最关心的条款的观点记录如下。

　　给员工上保险问题

　　华力集团董事长汪力成：

　　对于上社保员工意见很大，现在企业里的外地民工不愿意缴。他说他就在杭州工作五年，干嘛要缴住房公积金、医疗保险金，这钱不如给我，我给自己买点商业保险。上次我们招了一个人，因为交保险还和我们吵架。

　　东莞一玩具企业：

　　如果给所有员工上齐保险，工厂不如直接倒闭遣散员工。

　　无固定期限合同与裁员问题

　　某科技集团总裁：

　　如果在国民职业教育不是很发达的情况下，企业主两次签固定期限合同，就转为无固定期限，这就意味着企业运营成本上升，企业在进人的时候就会严进，企业主为了不补偿就会采取更多的打“擦边球”的办法。

　　某咨询企业董事长：

　　我们研究过，如果想要辞退一个已经通过试用期的员工，只有一条能用：“劳动者不能胜任工作。”那我首先要拿出严格的绩效考核标准，或者企业的规章制度，证明他不能胜任，而这些标准与制度在实施前企业首先要和职工代表大会进行协商讨论。当我举证他不能胜任工作时，法律规定我有两个选择，对他进行再培训，或者调换岗位。换岗还要本人同意，薪水不能降低。如果我对他还不满意，需要再次举证他经过培训难、调岗不能胜任工作。

　　我们企业有600多人，如果想每年保持5%-10%人员流动，太困难了。

　　浙江温州奥康集团董事长王振滔：

　　所谓无固定期限劳动合约，在我们看来某些方面也未必是进坏事。无固定期限大家不要误读了，并不是员工就不能被解聘了。

　　温州中小企业协会会长周德文：

　　《劳动合同法》的无固定期限合同只是保护了员工的利益。现在，企业培养好的员工流失问题也很严重，企业的利益怎么保护呢？

　　加班问题

　　杭州三替集团总经理陶晓莺：

　　以前，一个保洁员每周工作五天半，遇到节假日就顺延下去，工资也是按照五天半计算的。如果她现在去告我了，说以前10个节假日加班费没付，这半天要算1.5倍或者2倍，几年算下来一个人就得上万了，1000多个人就是1000多万！

　　浪莎副董事长翁荣弟：

　　你说不能加班，国家领导人都在加班，我们义乌市长书记每个星期休息一天。我们经常接待领导来指导工作，很多是周末，那你说是不是违反《劳动合同法》？

　　中原地产华北区董事总经理李文杰：

　　有些条款是矫枉过正，应该给大家一个选择的权利。劳动者也不傻，他会进行比较。《劳动合同法》没有考虑到实际用工的现实情况，比如有些员工可能要把一些工作做的时间长一点。新的劳动合同中要求按加班费结算，那企业的做法肯定很简单，我不用效率低的人，我换一个人。我宁愿用一个技能更高的人，用更多的工资。这样，这些效率低的人反而没有工作机会了。

　　地产中介这个行业有特殊性，大多数工作时间就是下班后、周末。而且，这个行业的特点就是低薪高佣，进入这个行业的人都有这个心里预期。按照新劳动合同法，真的就没法做了。

　　带薪休假问题

　　华力集团董事长汪力成：

　　带薪休假我不反对，但是我认为中国的法定假期实在太多了，真正的工作时间少得很可怜，基本上跟发达国家差不多了。中国是发展中国家，再这样搞，效率越来越低，产业竞争力越来越低。

　　丝绸之路董事长凌兰芳：

　　年休假怎么弄？我是一个企业，又不是一个机关。企业里张三今天说我要休15天，明天李四要休，再后天王五要休15天，那这样我这个企业就乱套了，我的锅炉、我的发电、都是连续的，我怎么弄？

　　来源：《中国企业家》杂志